ABSTRAK
Sebagai respons terhadap isu demografi yang ditimbulkan oleh depopulasi pedesaan, literatur telah menekankan perlunya mengeksplorasi bagaimana tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) meningkatkan kesejahteraan mental karyawan dan memperkuat daya saing serta pengembangan perusahaan pedesaan, sehingga menarik dan mempertahankan penduduk di daerah yang rentan. Studi ini meneliti bagaimana CSR menumbuhkan modal sosial dan psikologis, yang mengarah pada peningkatan kesejahteraan mental di antara karyawan. Data dikumpulkan melalui survei daring ( n  = 277) yang menargetkan karyawan dan penduduk bisnis pedesaan di kotamadya yang menghadapi risiko depopulasi. Hasilnya menunjukkan bahwa CSR memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap modal sosial dan psikologis karyawan. Modal sosial dan psikologis berdampak positif dan signifikan terhadap kesejahteraan mental karyawan. Namun, CSR memengaruhi kesejahteraan secara signifikan hanya jika dimediasi oleh modal sosial dan psikologis. Studi ini menyoroti pentingnya manajemen CSR dalam menghasilkan modal sosial dan psikologis tingkat tinggi. Studi ini juga berkontribusi terhadap manajemen sumber daya manusia dengan mengidentifikasi modal sosial dan psikologis sebagai mekanisme utama untuk mencapai tingkat kesejahteraan mental karyawan yang lebih tinggi dan memastikan dampak positif CSR. Wawasan ini memberikan panduan berharga bagi manajer dalam menerapkan inisiatif untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengatasi tantangan sosial.

1 Pendahuluan
Daerah pedesaan secara global menghadapi depopulasi pedesaan (Komisi Eropa 2024 ). Pergeseran populasi ke daerah perkotaan didorong oleh daya tarik ekonomi aglomerasi yang lebih besar, seperti aksesibilitas ke sumber daya, upah yang lebih tinggi, atau layanan (Bernard et al. 2023 ). Perpindahan ini sering kali menyebabkan isolasi sosial dan kurangnya sumber daya dan layanan di daerah pedesaan, yang mengakibatkan tingkat kesejahteraan mental yang lebih rendah di antara penduduk pedesaan (Atherton et al. 2024 ; Palomin et al. 2023 ). Pemerintah sedang mengembangkan kebijakan publik untuk beradaptasi dan mengurangi depopulasi, mendukung daerah yang paling terdampak (Copus et al. 2022 ). Kebijakan publik ini didasarkan pada penelitian yang bertujuan untuk memahami dan menganalisis konsekuensi depopulasi di daerah pedesaan. Namun, kesejahteraan mental tetap ada di populasi pedesaan (Palomin et al. 2023 ). Oleh karena itu, pemerintah mempromosikan kebijakan keberlanjutan di daerah-daerah yang secara demografis kurang beruntung untuk mengatasi kesejahteraan mental dan depopulasi pedesaan (Bernard et al. 2023 ). Memang, studi tentang kesejahteraan mental memfasilitasi inklusi sosial dan pengembangan penuh proyek-proyek pribadi dan profesional, memastikan kebebasan untuk memilih tempat tinggal seseorang (Ministerio para la Transición Ecológica y Reto Demográfico 2025 ).

Aktivitas kewirausahaan sangat penting untuk kohesi dan integrasi sosial di berbagai wilayah (Minhas dan Sindakis 2021 ). Namun, untuk organisasi pedesaan, depopulasi menimbulkan serangkaian tantangan, seperti akses terbatas ke sumber daya keuangan, infrastruktur yang tidak memadai, dan pasar yang lebih terbatas (del Olmo-García et al. 2023 ). Kesejahteraan mental karyawan (EMWB), kemampuan untuk membangun hubungan sosial (SCap), dan keterampilan psikologis (PsyCap) untuk melakukan tugas adalah elemen kunci dalam organisasi tersebut karena isolasi dan kurangnya layanan yang mereka hadapi (Palomin et al. 2023 ). Masalah kesejahteraan mental yang memburuk di antara karyawan memengaruhi pengembangan kapasitas sosial dan psikologis mereka untuk mengelola faktor stres harian dan berpartisipasi aktif dalam organisasi (WHO 2022 ), sehingga memengaruhi kinerja dan kelangsungan hidup organisasi (Gutiérrez-Broncano et al. 2024 ). Untuk mempromosikan EMWB, sangat penting untuk menumbuhkan tanggung jawab sosial perusahaan (CSR), karena menumbuhkan rasa tujuan dan kepemilikan, mengurangi stres, dan meningkatkan kepuasan kerja (Yun et al. 2023 ). Ini memerlukan, di pihak organisasi, komitmen terhadap pembangunan berkelanjutan dan kesejahteraan masyarakat tempat ia beroperasi, di luar hasil ekonomi (Carroll 2021 ; Ahmad et al. 2023 ). SCap, atau jaringan hubungan yang dihasilkan di antara karyawan (Blanco-Gonzalez et al. 2020 ) dan PsyCap, yang mewakili kapasitas psikologis ketahanan, efikasi diri, optimisme, dan harapan (Luthans dan Youssef-Morgan 2017 ), mempromosikan EMWB. Di lingkungan pedesaan yang tidak berpenduduk di mana organisasi lebih kecil, SCap dan PsyCap dapat berkontribusi pada kolaborasi dan kohesi, meningkatkan kemampuan beradaptasi, daya tarik, kesejahteraan, dan retensi karyawan (Fitzpatrick et al. 2023 ). Hal ini akan meningkatkan daya saing dan pengembangan organisasi-organisasi tersebut dan dapat menghasilkan dampak pembangunan ekonomi dan sosial di tempat organisasi-organisasi tersebut berada (del Olmo-García et al. 2023 ). Argumen-argumen ini membenarkan perlunya mengevaluasi bagaimana CSR, SC, dan PsyCap memengaruhi EMWB.

CSR secara positif memperkuat SCap (Blanco-Gonzalez et al. 2020 ), PsyCap (Rizvi dan Nabi 2023 ), dan EMWB (Kim et al. 2023 ). Namun, studi-studi ini tidak mengevaluasi efek gabungan CSR pada SCap, PsyCap, atau EMWB. Mengenai efek SCap dan PsyCap pada EMWB, proses psikologis berkontribusi untuk mengurangi kecemasan karyawan (Akoğlu et al. 2024 ; Shin dan Lee 2019 ) dan meningkatkan kesejahteraan mereka melalui kepuasan kerja (Basinska dan Rozkwitalska 2022 ). Ada hubungan dua arah antara modal sosial dan kesejahteraan yang dirasakan (Rocco et al. 2014 ). Namun, studi-studi ini tidak menunjukkan apakah SCap dan PsyCap benar-benar merupakan anteseden EMWB. PsyCap merupakan mediator penting dalam hubungan antara kinerja individu dan kepuasan kerja (Bitmiş dan Ergeneli 2013 ); dan SCap memediasi hubungan antara CSR dan keterlibatan karyawan (Cachón-Rodríguez et al. 2022 ). Akan tetapi, penelitian ini tidak mengevaluasi apakah PsyCap dan SCap secara bersama-sama memediasi dampak CSR pada EMWB. Terakhir, terlepas dari pentingnya hal tersebut di atas, masih kurangnya penelitian yang berfokus pada bagaimana aktivitas CSR, SCap, dan PsyCap dapat menjadi strategi untuk menanggapi EMWB dan tantangan demografis akibat depopulasi.

Untuk mengisi kesenjangan ini dalam konteks depopulasi pedesaan, kami mengajukan pertanyaan berikut: (a) Dapatkah tindakan CSR memengaruhi SCap, PsyCap, dan EMWB? (b) Dapatkah SCap dan PsyCap membantu mengelola tingkat CSR dan EMWB? Untuk menjawab pertanyaan ini, kami mengusulkan tujuan penelitian berikut: (1) mengonfirmasi dampak CSR pada SCap dan PsyCap karyawan; (2) mengevaluasi efek positif SCap dan PsyCap pada EMWB; (3) menganalisis dampak CSR pada EMWB; dan (4) memverifikasi apakah SCap dan PsyCap memediasi hubungan antara CSR dan EMWB.

Studi ini memberikan kontribusi terhadap manajemen CSR sebagai elemen prioritas untuk menghasilkan tingkat SCap dan PsyCap yang lebih tinggi. Selain itu, studi ini memberikan kontribusi terhadap manajemen sumber daya manusia melalui SCap dan PsyCap sebagai mekanisme utama untuk mencapai tingkat EMWB yang lebih tinggi dan memastikan dampak CSR terhadap EMWB, memberikan wawasan berharga bagi para manajer untuk menerapkan inisiatif yang memungkinkan kinerja organisasi yang lebih baik dan membantu mencari strategi untuk mengatasi depopulasi daerah pedesaan.

Sisa naskah ini disusun sebagai berikut. Pertama, kami mendefinisikan kerangka teoritis yang mencakup konsep tanggung jawab sosial, modal sosial dan psikologis, serta hubungannya dengan kesejahteraan mental dan kinerja karyawan. Kedua, desain metodologi dirinci. Terakhir, hasilnya disajikan. Kami menguraikan pembahasan dan menyarankan implikasi teoritis dan praktis, keterbatasan, serta proposal mendatang.

2 Kerangka Teoritis
Gambar 1 menunjukkan model yang diusulkan, yang dikembangkan dalam kerangka teoritis dan diuji dalam penelitian ini. Model tersebut menunjukkan bahwa CSR memiliki efek langsung pada Scap ( H1 ) dan PsyCap ( H2 ); Scap ( H3 ) dan PsyCap ( H4 ) memiliki efek langsung pada EMWB; CSR memiliki efek langsung pada EMWB ( H5 ); dan Scap ( H6a ) dan PsyCap ( H6b ) memediasi hubungan antara tanggung jawab CSR dan EMWB.

2.1 Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dan Modal Sosial
CSR mengharuskan organisasi untuk menanggapi ekspektasi masyarakat di luar tuntutan ekonomi pemegang saham atau pemiliknya (Carroll 2021 ). Menurut teori pemangku kepentingan, CSR harus mengidentifikasi dan mengelola ekspektasi dan kebutuhan kelompok kepentingan lain yang memengaruhi kinerja dan tujuan organisasi (Freeman 2010 ). Pemangku kepentingan mengharapkan organisasi untuk berperilaku secara bertanggung jawab dan menghindari mendukung organisasi yang tidak memenuhi ekspektasi ini (Blanco-González et al. 2023 ). Oleh karena itu, organisasi memperluas tanggung jawab mereka ke tuntutan sosial pemangku kepentingan, melampaui kepentingan ekonomi pemiliknya. CSR telah dipelajari secara luas di tingkat makro, terutama berfokus pada dampaknya terhadap pengembalian finansial dan reputasi organisasi (Wang et al. 2016 ). Namun, penelitian terbatas membahas CSR di tingkat mikro, khususnya dalam kaitannya dengan persepsi karyawan (Del-Castillo-Feito et al. 2022 ). Kesenjangan ini sebagian besar disebabkan oleh penelitian sebelumnya yang memprioritaskan manfaat ekonomi dari CSR (Homer dan Gill 2022 ), dan mengabaikan bagaimana praktik ini memengaruhi karyawan di latar belakang. Karena alasan ini, dalam beberapa tahun terakhir, literatur akademis telah menganalisis bagaimana tindakan CSR dapat meningkatkan MWB (Gutiérrez-Broncano et al. 2024 ), SCap (Cachón-Rodríguez et al. 2022 ), dan PsyCap (Papacharalampous dan Papadimitriou 2021 ).

SCap dapat dikonseptualisasikan menggunakan pendekatan yang berbeda. Pada tingkat makro, Scap adalah atribut dari komunitas atau masyarakat yang menguntungkan semua anggota unit sosial itu (Kostova dan Roth 2003 ). Pada tingkat mikro, ia dikaitkan dengan serangkaian hubungan dan jaringan pribadi, dinamika kelompok, atau dampak organisasi pada pengembangan setiap individu (Leana III dan Van Buren 1999 ). Dalam studi ini, Scap ditangani dari perspektif organisasi, di mana ia mencerminkan sifat hubungan sosial dalam organisasi dan menguntungkan baik organisasi maupun anggotanya (Bolino et al. 2002 ). SCap karyawan bertujuan untuk mengidentifikasi elemen-elemen yang memengaruhi pembentukan dan pengelolaan hubungan sosial di dalam dan di luar organisasi (Kalra et al. 2020 ) melalui manajemen kepercayaan dan identifikasi. SCap dapat meningkatkan kolaborasi dan kerja sama tim, retensi, komitmen kerja (Cachón-Rodríguez et al. 2022 ), dan penerimaan sosial (Blanco-Gonzalez et al. 2020 ) serta meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja (Berraies et al. 2020 ). Oleh karena itu, SCap karyawan dapat meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Selain itu, SCap penting dalam CSR organisasi, karena SCap mendorong hubungan yang kuat dan dapat dipercaya, berkontribusi pada kesejahteraan masyarakat, dan memenuhi harapan sosial.

SCap adalah variabel multidimensi yang dibentuk oleh dimensi kognitif, struktural, dan relasional (Berraies et al. 2020 ; Nahapiet dan Ghoshal 1998 ). Dimensi kognitif mencakup sumber daya yang menyediakan kode dan bahasa bersama, yang direpresentasikan oleh visi, tujuan, dan nilai yang memungkinkan integrasi yang lebih besar dan tindakan bersama oleh para anggotanya (Ganguly et al. 2019 ). Dimensi struktural mencakup koneksi yang mapan, termasuk hubungan jaringan, struktur jaringan, dan kemampuan organisasi untuk memanfaatkan koneksi ini (Archer-Brown dan Kietzmann 2018 ). Dimensi relasional berfokus pada karakteristik dan kualitas hubungan yang terorganisir dari interaksi mereka, yang mencakup tingkat kepercayaan, norma dan kewajiban bersama, serta rasa identifikasi bersama (Blanco-Gonzalez et al. 2020 ). Dimensi relasional terdiri dari identifikasi dan kepercayaan (Ahn dan Park 2018 ). Menurut teori identitas sosial (Tajfel dan Turner 1986 ), identifikasi karyawan dengan organisasi terjadi ketika keyakinan anggota tentang organisasi terintegrasi ke dalam definisi diri mereka. Di sisi lain, kepercayaan dikaitkan dengan kebajikan, kejujuran, dan kompetensi, yang menghasilkan hubungan jangka panjang dan kolaboratif. Selama ketidakpastian, di mana karyawan mungkin merasa rentan atau tidak terlindungi, kepercayaan dapat menumbuhkan kesejahteraan dan komitmen karyawan (Berraies et al. 2020 ). Studi ini berfokus pada dimensi relasional SCap karena dapat didorong dan/atau dikembangkan melalui dimensi struktural dan kognitif, menjadikannya yang paling cocok dan inklusif untuk menilai apakah suatu organisasi selaras dengan nilai-nilai dan kewajiban sosial (Blanco-Gonzalez et al. 2020 ; Nahapiet dan Ghoshal 1998 ). Lebih jauh lagi, karena dimensi ini berfokus pada kualitas hubungan dan interaksi antar karyawan, penting untuk menyediakan EMWB, memastikan bahwa organisasi berperilaku secara bertanggung jawab (Cachón-Rodríguez et al. 2022 ).

Beberapa studi menunjukkan bahwa CSR merupakan penentu SCap. Mempertimbangkan bahwa SCap mencerminkan kekayaan hubungan sosial karyawan dalam suatu organisasi, hal itu dapat ditingkatkan melalui tindakan yang mempromosikan stabilitas pekerjaan bagi karyawan seperti pelatihan, keamanan kerja, dan kerja sama serta pembelajaran (Leana III dan Van Buren 1999 ), yang terkait dengan CSR (Del-Castillo-Feito et al. 2022 ). Story et al. ( 2016 ) mengungkapkan bahwa pengembangan peluang profesional, kebijakan rekonsiliasi keluarga, pelatihan, dan pengembangan meningkatkan daya tarik organisasi melalui peningkatan kepercayaan dan identifikasi. Prinsip timbal balik memainkan peran penting dalam hubungan antara CSR dan SCap (Nahapiet dan Ghoshal 1998 ). Ketika suatu organisasi mengadopsi filosofi organisasi berdasarkan nilai-nilai sosial, seperti kerja tim, pembelajaran bersama, dan kolaborasi, hal itu memperkuat SCap-nya dengan menumbuhkan rasa tujuan dan makna di tempat kerja (Aguinis dan Glavas 2019 ). Nilai-nilai sosial ini menghasilkan nilai bersama antara organisasi dan karyawannya, memperkuat SCap organisasi dan komitmen karyawannya (Cachón-Rodríguez et al. 2022 ). Ahn dan Park ( 2018 ) menemukan bahwa identifikasi dan kepercayaan karyawan (SCap) lebih tinggi ketika tuntutan sosial dipenuhi oleh organisasi karena terciptanya iklim timbal balik di mana karyawan merasa dihargai dan didukung. Blanco-Gonzalez et al. ( 2020 ) menekankan bahwa organisasi yang memenuhi tuntutan tanggung jawab sosial memperoleh SCap yang lebih besar melalui legitimasi dan kepercayaan. Cachón-Rodríguez et al. ( 2022 ) menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia yang bertanggung jawab meningkatkan modal sosial, retensi karyawan, dan loyalitas. Dalam konteks depopulasi pedesaan, tindakan CSR sangat relevan, seperti menawarkan program pelatihan, keseimbangan kehidupan kerja, atau berpartisipasi dalam program pembangunan lokal, yang dapat menumbuhkan rasa identifikasi dan kepercayaan serta meningkatkan kolaborasi karyawan, semuanya menghasilkan SCap yang lebih besar.

H1. Semakin tinggi tingkat CSR maka semakin besar modal sosial yang dirasakan oleh karyawan .

2.2 Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dan Modal Psikologis
PsyCap adalah sumber daya psikologis yang signifikan dan atribut intrinsik seorang individu (Luthans dan Youssef-Morgan 2017 ). Dalam lingkungan kerja, PsyCap digambarkan sebagai keadaan psikologis positif karyawan yang berkembang yang terdiri dari empat sumber daya psikologis positif: efikasi diri, optimisme, harapan, dan ketahanan (Luthans et al. 2008 ). Efikasi diri adalah upaya yang diperlukan untuk berhasil dalam tugas yang menantang. Hal ini terkait dengan kepercayaan diri karyawan terhadap kemampuan mereka untuk memobilisasi motivasi, sumber daya kognitif, dan rencana tindakan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi (Newman et al. 2014 ). Optimisme terkait dengan kecenderungan untuk memiliki harapan positif tentang situasi saat ini dan kejadian di masa depan (Papacharalampous dan Papadimitriou 2021 ). Harapan terdiri dari tujuan yang terus-menerus dan, jika perlu, menyesuaikan strategi untuk mencapai kesuksesan (Xu et al. 2024 ). Resiliensi adalah kemampuan individu untuk mengatasi stres atau ketidakpastian dan mencapai kesuksesan (Rizvi dan Nabi 2023 ). Menurut teori emosi (Fredrickson 2001 ; Lazarus 1991 ), PsyCap terkait dengan emosi positif, yang dapat dimodifikasi dengan pengalaman dan dikembangkan menjadi kinerja pekerjaan (Newman et al. 2014 ). Keseimbangan emosional yang dihasilkan dari sumber daya psikologis ini cukup signifikan untuk memengaruhi kebahagiaan, harga diri, dan kemampuan individu untuk memproses informasi dari lingkungan sekitarnya (Cachón-Rodríguez et al. 2024 ).

Dari perspektif ini, CSR dapat menjadi cara yang efektif untuk menumbuhkan emosi positif dan mempromosikan PsyCap karyawan. Ketika sebuah organisasi terlibat dalam proyek komunitas lokal, karyawan dapat merasakan dampak positif dari upaya mereka, meningkatkan kepercayaan diri mereka dalam mencapai hasil yang berarti dalam kinerja mereka (Bandura dan Wessels 1997 ). Memang, tindakan CSR meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi (Rayton et al. 2015 ), yang dicapai melalui kepercayaan diri karyawan (self-efficacy) (Loor-Zambrano et al. 2022 ). Demikian pula, tindakan CSR menciptakan lingkungan yang positif karena karyawan menganggap organisasi tersebut sah, artinya organisasi tersebut selaras dengan norma dan nilai sosial (Del-Castillo-Feito et al. 2022 ) dan merasa lebih teridentifikasi dan dihargai (Cachón-Rodríguez et al. 2022 ). Elemen-elemen ini menghasilkan sikap optimis pada karyawan karena ketika mereka merasa bahwa tindakan mereka berkontribusi pada kebaikan yang lebih besar, mereka secara positif menghargai inisiatif CSR (Blanco-Gonzalez et al. 2020 ). Selain itu, inisiatif CSR menghasilkan rasa tujuan, yang merupakan kunci untuk mendefinisikan tujuan yang spesifik dan dapat dicapai (Miotto et al. 2018 ). Ini mengembangkan perencanaan karyawan dan kapasitas organisasi untuk memvisualisasikan tujuan mereka dan menemukan berbagai alternatif untuk mencapainya, yang membuat mereka tetap termotivasi dan terhubung dengan harapan (Luthans dan Youssef-Morgan 2017 ). Andersson et al. ( 2007 ) menunjukkan bahwa karyawan dengan tingkat motivasi dan harapan yang lebih tinggi memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar terhadap pekerjaan dan masalah sosial mereka. Loor-Zambrano et al. ( 2022 ) menemukan hubungan yang positif dan signifikan antara tindakan CSR dan dua atribut karyawan, kepercayaan dan motivasi. Praktik CSR berkontribusi untuk meningkatkan ketahanan karyawan (PsyCap) dengan memberikan signifikansi yang lebih besar pada peran mereka (Iqbal et al. 2019 ), serta peningkatan fleksibilitas dan stabilitas di lingkungan kerja (Sajko et al. 2021 ). Zhang et al. ( 2024 ) mengungkapkan bahwa praktik yang bertanggung jawab yang menumbuhkan keamanan dan dukungan berkontribusi pada ketahanan karyawan dalam menghadapi tantangan dengan percaya diri, mengelola situasi, dan pulih darinya. Dalam konteks depopulasi pedesaan, karyawan mungkin merasa terputus atau terisolasi. Menurut argumen sebelumnya, tindakan CSR dapat memperkuat kepercayaan diri karyawan dalam mengembangkan aktivitas mereka, memiliki visi yang lebih positif, dan meningkatkan kemampuan mereka untuk mengatasi kesulitan.

H2. Semakin tinggi tingkat CSR maka semakin tinggi pula modal psikologis yang dirasakan oleh karyawan .

2.3 Modal Sosial dan Kesejahteraan Mental Karyawan
Meningkatnya perhatian global yang diberikan pada kesejahteraan mental dan pengaruhnya pada semua dimensi kehidupan manusia sungguh luar biasa. Menurut Global Health Service Monitor (Ipsos 2022 ), kesejahteraan mental merupakan masalah kesehatan utama di seluruh dunia. Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) telah mengidentifikasi kesehatan mental yang positif sebagai pilar fundamental dari kesejahteraan individu dan komunitas. Ini mendefinisikan MWB sebagai keadaan yang memungkinkan orang untuk mengembangkan keterampilan mereka, mengelola stres sehari-hari, berfungsi secara efektif dan bermakna, dan berpartisipasi aktif dalam komunitas mereka (WHO 2022 ). Dari perspektif pekerjaan, laporan seperti State of the Global Workplace (Gallup 2023 ) menunjukkan peningkatan yang belum pernah terjadi sebelumnya dalam masalah EMWB, dengan 44% karyawan secara global melaporkan stres kerja harian yang signifikan. EMWB dikaitkan dengan kondisi yang terkait dengan depresi (Bassett dan Moore 2013 ), kecemasan (Gutiérrez-Broncano et al. 2024 ), stres (Ganster dan Rosen 2013 ), kelelahan emosional (Kyei-Poku 2019 ), atau tekanan psikologis (Pattussi et al. 2016 ), yang dapat berdampak negatif pada kesejahteraan psikologis karyawan, partisipasi, pengambilan keputusan, dan akibatnya, kinerja organisasi (Johnson et al. 2020 ). EMWB menggabungkan aspek psikologis dan sosial. Menurut teori emosi (Lazarus 1991 ), perspektif psikologis mengacu pada kemampuan untuk mengelola stres, membuat keputusan yang efektif, dan memiliki rasa tujuan dan pertumbuhan pribadi (Pedersen et al. 2023 ). Menurut teori identitas sosial (Tajfel dan Turner 1986 ), perspektif sosial melibatkan kemampuan untuk menjaga hubungan yang sehat dan berpartisipasi aktif dalam organisasi (Berraies et al. 2020 ). Oleh karena itu, semakin dibutuhkan penelitian yang menganalisis faktor sosial dan psikologis yang berkontribusi terhadap pembinaan EMWB (Berraies et al. 2020 ; Kim et al. 2023 ).

SCap dapat menjadi faktor penentu untuk EMWB. Cachón-Rodríguez et al. ( 2022 ) menemukan bahwa SCap memupuk hubungan dan jaringan dukungan yang berkontribusi untuk mengurangi konflik di tempat kerja dan retensi dan komitmen karyawan yang lebih besar, yang merupakan elemen yang terkait dengan EMWB. Chang dan Hsu ( 2016 ) menunjukkan bahwa ikatan sosial yang positif mengarah pada tingkat dukungan dan kerja sama sosial yang lebih tinggi, yang berkontribusi pada kesejahteraan di tempat kerja. Hubungan sosial yang kuat di antara karyawan berkontribusi pada tingkat kepuasan yang lebih tinggi, yang merupakan pendahulu kesejahteraan psikologis mereka (Basinska dan Rozkwitalska 2022 ). Kepercayaan (komponen modal sosial) merupakan faktor yang relevan untuk kesejahteraan mental karyawan karena memungkinkan pengembangan emosi dan keadaan keaslian dan komitmen yang memicu suasana hati yang positif (Sutton 2020 ). Babu et al. ( 2024 ) menemukan bahwa kepercayaan menjaga kesejahteraan mental karyawan karena bertindak sebagai sumber daya psikologis yang membantu karyawan merasa aman dan didukung. Gutiérrez-Broncano et al. ( 2024 ) menunjukkan bahwa kurangnya kepercayaan yang berasal dari situasi ketidakpastian pekerjaan merupakan faktor relevan dalam mengelola kesehatan mental karyawan. Basinska dan Rozkwitalska ( 2022 ) menyarankan bahwa vitalitas karyawan di tempat kerja, yang berasal dari identifikasi mereka dengan peran mereka, juga merupakan faktor kohesif dalam perilaku dan pemikiran mereka yang memengaruhi kesejahteraan psikologis. Berraies et al. ( 2020 ) menemukan bahwa ketika karyawan merasa teridentifikasi, berbagi tujuan bersama, dan mengembangkan rasa memiliki, kesejahteraan kognitif dan subjektif mereka terpengaruh secara positif, yang menyiratkan kesejahteraan mental yang lebih baik. Dalam konteks depopulasi pedesaan, jaringan dukungan dan kolaborasi karyawan (SCap) dapat memberikan pertukaran pengetahuan dan sumber daya bersama serta menghasilkan rasa memiliki terhadap organisasi, yang dapat membantu mengatasi perasaan terisolasi dan menumbuhkan EMWB.

H3. Tingkat modal sosial yang lebih tinggi meningkatkan kesejahteraan mental yang dirasakan oleh karyawan .

2.4 Modal Psikologis dan Kesejahteraan Mental Karyawan
PsyCap berkorelasi positif dengan EMWB (Luthans dan Youssef-Morgan 2017 ). PsyCap adalah kondisi perkembangan psikologis positif yang dicirikan oleh harapan, efikasi diri, ketahanan, dan optimisme (Luthans et al. 2008 ). ( 2009 ) menunjukkan bahwa semakin banyak sumber daya psikologis yang dimiliki karyawan, semakin besar kemungkinan mereka mengalami tingkat motivasi, kepuasan, dan kesejahteraan yang lebih tinggi. Namun, kesejahteraan karyawan mencakup kapasitas psikologis yang berorientasi positif terhadap EMWB (Akoğlu et al. 2024 ; Johnson et al. 2020 ). PsyCap membantu mengembangkan penguasaan tugas, meningkatkan kepemimpinan, mengurangi ketidakhadiran, dan mengurangi niat untuk meninggalkan pekerjaan (Kun dan Gadanecz 2022 ; Paek et al. 2015 ), yang meningkatkan EMWB. ( 2020 ) menemukan bahwa sumber daya psikologis positif dari PsyCap, seperti efikasi dan optimisme, menangkal efek kesehatan mental negatif seperti stres kerja, depresi, dan kelelahan emosional. Avey et al. ( 2011 ) juga menyarankan korelasi positif antara sumber daya PsyCap dan EMWB. Akoğlu et al. ( 2024 ) menunjukkan bahwa ketahanan psikologis yang lebih besar, suatu elemen dari PsyCap, membantu meningkatkan kekuatan mental karyawan dan memberikan kontrol dan kepercayaan diri yang lebih besar untuk menghadapi situasi kesejahteraan mental seperti stres kerja. Shaw et al. ( 2023 ) menyatakan bahwa karyawan dengan kekuatan mental yang tinggi memiliki tingkat depresi, kecemasan, dan stres kerja yang lebih rendah. Fleming ( 2024 ) menyoroti bahwa mengembangkan program pelatihan ketahanan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan memberi karyawan alat untuk mengelola stres dan kecemasan, yang memungkinkan mereka untuk menjaga keseimbangan emosional dan sikap positif dalam menghadapi tantangan kerja. Dalam konteks depopulasi pedesaan, karena kurangnya peluang, isolasi, atau sumber daya (Lichter dan Johnson 2025 ; Palomin et al. 2023 ), tingkat PsyCap yang lebih tinggi dapat memberi karyawan sumber daya khusus untuk meningkatkan kesejahteraan mental mereka.

H4. Tingkat modal psikologis yang lebih tinggi meningkatkan kesejahteraan mental yang dirasakan oleh karyawan .

2.5 Tanggung Jawab Sosial Perusahaan dan Kesejahteraan Mental Karyawan
Sebagian besar studi berfokus pada menghubungkan EMWB dengan kesejahteraan psikologis, yang indikator utamanya adalah kepuasan (Amna et al. 2018 ). Bauman dan Skitka ( 2012 ) menyatakan bahwa CSR menghasilkan kesejahteraan psikologis positif dengan memberikan kepuasan, yang terkait dengan rasa aman, harga diri, rasa memiliki, dan tujuan dalam bekerja. Dengan demikian, organisasi yang menerapkan program CSR mengurangi rasa takut karyawan terhadap pekerjaan dan meningkatkan komitmen mereka (Cachón-Rodríguez et al. 2022 ), harga diri (Schwepker dan Dimitriou 2021 ), dan kesehatan mental (Han dan Hyun 2019 ), yang berkontribusi pada peningkatan kesejahteraan mental mereka (Wang et al. 2020 ). Yun et al. ( 2023 ) dan Yan et al. ( 2021 ) juga menunjukkan bahwa CSR memberikan dukungan sosial dan kontekstual yang relevan untuk meningkatkan kondisi psikologis karyawan, sehingga mengurangi kecenderungan mereka untuk menderita burnout dan kecemasan kerja. Mengingat bukti akademis yang menghubungkan kelelahan dan kecemasan dengan kesehatan mental, tindakan tanggung jawab sosial berkontribusi untuk meningkatkan kesejahteraan mental karyawan (Koutsimani et al. 2019 ). Di daerah pedesaan yang tidak berpenduduk, penerapan program CSR yang mempromosikan interaksi sosial, kesukarelaan, atau pembangunan lokal dapat membantu mengurangi perasaan terisolasi dan kesepian (Palomin et al. 2023 ); dengan memperkuat jaringan dukungan dan rasa memiliki karyawan, yang terkait dengan EMWB mereka.

H5. Tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi meningkatkan kesejahteraan mental yang dirasakan oleh karyawan .

2.6 Modal Sosial dan Psikologis sebagai Mediator
Berbagai penelitian menunjukkan peran mediasi SCap dan PsyCap dalam pengaruh CSR pada EMWB. CSR dapat mendorong tingkat SCap yang lebih tinggi, yang mengarah pada EMWB yang lebih besar. Modal sosial mencakup ikatan sosial yang merupakan sumber MWB yang didukung oleh jaringan kepercayaan, nilai-nilai bersama, dan tujuan di antara karyawan (Berraies et al. 2020 ), yang mengurangi stres kerja dan meningkatkan kesejahteraan positif (Han dan Hyun 2019 ; Kim et al. 2023 ). Tran Pham ( 2024 ) menyarankan bahwa CSR menghasilkan kepuasan melalui kesejahteraan dan SCap adalah mediator utama, karena meningkatkan kesejahteraan dan kenyamanan psikologis dengan memfasilitasi komunikasi dan kolaborasi antar karyawan. Tsounis et al. ( 2023 ) dan Blanco-Gonzalez et al. ( 2020 ) menemukan bahwa meskipun nilai-nilai sosial memengaruhi komitmen dan kesejahteraan karyawan, jaringan dukungan dan hubungan kepercayaan (SCap)-lah yang menghasilkan rasa komitmen, mengurangi kelelahan, dan meningkatkan kesejahteraan mental. Dengan demikian, dalam konteks depopulasi pedesaan, CSR dapat memperkuat hubungan dan kepercayaan di antara karyawan (SCap). Hal ini, pada gilirannya, dapat menciptakan lingkungan yang mendukung, berkolaborasi, dan sentimen bersama dan secara umum meningkatkan EMWB mereka.

H6a. Modal sosial memediasi hubungan antara tanggung jawab sosial dan kesejahteraan mental karyawan .

Mengenai peran mediasi PsyCap, CSR berkontribusi untuk meningkatkan PsyCap dalam hal harga diri, optimisme, harapan, dan ketahanan, yang memperkuat kesejahteraan mental karyawan. Iqbal et al. ( 2019 ) menemukan bahwa CSR meningkatkan efikasi diri karyawan dengan memberi mereka tugas yang bermakna dan menantang. Efikasi diri meningkatkan kepercayaan diri saat menghadapi situasi sulit, sehingga meningkatkan EMWB. Basinska dan Rozkwitalska ( 2022 ) juga menunjukkan dampak positif PsyCap pada kesejahteraan karyawan. Akoğlu et al. ( 2024 ) mengamati bahwa praktik tanggung jawab sosial memperkuat ketahanan, yang memungkinkan karyawan pulih dari stres atau kecemasan. Papacharalampous dan Papadimitriou ( 2021 ) menemukan bahwa PsyCap memoderasi hubungan antara CSR dan komitmen afektif karyawan, dan kesejahteraan afektif menunjukkan kesejahteraan mental karyawan. Dalam konteks depopulasi pedesaan, CSR dapat meningkatkan kemanjuran diri karyawan untuk melakukan berbagai tugas, seperti optimisme, harapan, dan ketahanan (PsyCap) untuk mengatasi kesulitan di area ini, yang meningkatkan EMWB mereka.

H6b. Modal psikologis memediasi hubungan antara tanggung jawab sosial dan kesejahteraan mental karyawan .

3 Metodologi
3.1 Pengambilan Sampel dan Pengumpulan Data
Kami fokus pada karyawan yang tinggal dan bekerja di organisasi yang berlokasi di kotamadya Spanyol dengan kurang dari 5000 penduduk. Pertama, di Spanyol, seperti di Uni Eropa, depopulasi pedesaan merupakan poros utama Strategi Nasional untuk Tantangan Demografi. Menurut Kementerian Kebijakan Teritorial, masalah ini memengaruhi kotamadya kecil, khususnya yang berpenduduk kurang dari 5000 jiwa. Delapan dari sepuluh kotamadya dengan penduduk kurang dari 5000 jiwa kehilangan populasinya. Kedua, penuaan terkonsentrasi di kotamadya dengan penduduk kurang dari 5000 jiwa, dengan satu dari empat penduduk berusia di atas 65 tahun. Selain itu, di kotamadya tersebut, saldo tempat tinggal negatif di 87,6% kotamadya. Kotamadya dengan penduduk kurang dari 5000 jiwa yang dipilih untuk studi ini termasuk dalam komunitas otonom Asturias, Castilla y León, Extremadura, Aragón, Galicia, Castilla La Mancha, dan Andalucía, karena lebih dari 50% kotamadya di wilayah ini mengalami penurunan populasi. Selain itu, kesejahteraan mental penduduk pedesaan lebih rendah daripada penduduk perkotaan karena isolasi dan kurangnya sumber daya (Atherton et al. 2024 ; Palomin et al. 2023 ). Alasan-alasan ini membenarkan pemilihan sampel ini sebagai kerangka kerja yang valid untuk mengevaluasi dampak CSR, SCap, dan PsyCap terhadap EMWB.

Untuk pengumpulan data, uji coba awal dilakukan terhadap karyawan dan penduduk kotamadya pedesaan di provinsi Spanyol untuk memastikan bahwa pertanyaan dipahami. Selanjutnya, data dikumpulkan antara November dan Desember 2024 menggunakan kuesioner daring yang didistribusikan oleh konsultan riset pasar. Sebanyak 277 respons valid diperoleh. Dari jumlah tersebut, 12 dieliminasi karena hanya sebagian yang diselesaikan atau tidak lulus pertanyaan kontrol. Kuesioner mencakup variabel kontrol yang terkait dengan usia, kotamadya tempat tinggal, lokasi geografis organisasi, dan kategori profesional. Selain itu, kontrol alamat IP ditetapkan untuk mencegah pengguna yang sama mengirimkan lebih dari satu respons. Tabel 1 menunjukkan informasi yang terkait dengan profil sampel yang dikumpulkan di bagian pertama kuesioner.

TABEL 1. Contoh profil.

Evaluasi data menggunakan PLS memerlukan ukuran sampel minimum untuk memastikan bahwa metode tersebut tangguh dan hasilnya valid (Hair et al. 2018 ). Chin dan Newsted ( 1999 ) dan Hair et al. ( 2018 ) menyarankan penggunaan uji daya. Kami menggunakan perangkat lunak G*Power 3.1.9.2 (Faul et al. 2007 ), yang telah direkomendasikan oleh penulis seperti Hair et al. Mereka merekomendasikan ukuran sampel minimum 77 kasus untuk uji daya, dengan daya minimum yang diperlukan sebesar 0,80 (Cohen 1988 ) . Dalam penelitian saat ini, 277 kasus valid memenuhi kriteria ini.

3.2 Skala Pengukuran
Untuk mengembangkan studi ini, dibuat survei berdasarkan literatur yang ada tentang CSR, SCap, PsyCap, dan EMWB. Semua variabel yang dipertimbangkan diukur menggunakan item yang diadaptasi dari skala yang ada, dengan menggunakan skala Likert 5 poin mulai dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 5 (sangat setuju), seperti yang ditunjukkan pada Tabel 2 .

TABEL 2. Alat ukur.

Untuk mengukur CSR, tujuh item berikut diadopsi dari Blanco-González et al. ( 2023 ) dan Del-Castillo-Feito et al. ( 2022 ). Untuk mengukur SCap, kami menggunakan dua dimensi identifikasi dan kepercayaan yang diusulkan oleh Ahn dan Park ( 2018 ) dan Cachón-Rodríguez et al. ( 2022 ). Untuk dimensi ini, kami menggunakan dua item untuk identifikasi dan tiga untuk kepercayaan dari skala yang digunakan oleh Blanco-Gonzalez et al. ( 2020 ) dan Cachón-Rodríguez et al. ( 2022 ). Untuk mengukur PsyCap, kami mempertimbangkan empat dimensi (self-efficacy, optimisme, harapan, dan ketahanan) yang diusulkan oleh Avey et al. ( 2011 ) dan Luthans dan Youssef-Morgan ( 2017 ). Dua item digunakan untuk setiap dimensi yang diusulkan. EMWB dinilai menggunakan skala lima item dari Organisasi Kesehatan Dunia ( 2024 ) dan Gutiérrez-Broncano et al. ( 2024 ).

3.3 Analisis Statistik PLS-SEM
Metode PLS-SEM dan perangkat lunak SmartPLS V.4.1.0.9 digunakan. Dibandingkan dengan metode lain seperti CB-SEM atau AMOS (berbasis kovarians), PLS-SEM merupakan metode analisis multivariat yang terutama dirancang untuk studi eksploratif guna memprediksi variabel dependen melalui estimasi model jalur (Hair dan Alamer 2022 ; Henseler 2017 ). Alasan-alasan ini menjadi pembenaran pemilihan metode ini.

Pengolahan data menggunakan PLS-SEM melibatkan analisis keandalan dan validitas model eksternal (pengukuran) (Ortegón Cortazar et al. 2025 ). Selanjutnya, model internal (struktural) dievaluasi untuk menguji hipotesis yang diajukan.

4 Hasil
4.1 Evaluasi Model Luar (Pengukuran)
Evaluasi model pengukuran konstruk yang diestimasi, tipe-A (reflektif) meliputi analisis (a) reliabilitas individual indikator-indikatornya, yang diperiksa melalui pemuatannya; (b) reliabilitas konstruk melalui alfa Cronbach (CA), reliabilitas komposit (rho_c) dan statistik Dijkstra-Henseler (rho_a); (c) validitas konvergen melalui ekstraksi varians rata-rata (AVE) dan (d) validitas diskriminan melalui Fornell–Larcker dan rasio heterotrait-monotrait (HTMT) (Hair dan Alamer 2022 ).

4.1.1 Keandalan dan Validitas
Nilai untuk pemuatan indikator individual dan CA yang mendekati 0,7 dapat diterima (Hair et al. 2019 ). Untuk nilai RC, nilai di atas 0,6 atau 0,7 direkomendasikan (Bagozzi dan Yi 1988 ; Chin 2010 ). Nilai yang lebih tinggi dari 0,6 dianggap memadai (Roldán et al. 2016 ). Terakhir, nilai AVE di atas 0,5 disarankan (Chin 2010 ). Tabel 3 menunjukkan bahwa semua konstruk memenuhi kriteria ini dan tidak ada masalah keandalan atau validitas yang muncul.

TABEL 3. Keandalan dan validitas.

Untuk menilai validitas diskriminan menggunakan kriteria Fornell-Larcker, akar AVE kuadrat dari setiap variabel laten harus lebih besar daripada korelasinya dengan variabel laten lain dalam model (Fornell dan Larcker 1981 ). Namun, menurut Henseler et al. ( 2016 ), rasio HTMT membantu mengonfirmasi secara lebih ketat bahwa semua konstruk mencapai validitas diskriminan dan tidak ada interval kepercayaan yang mengandung nilai satu, yang menunjukkan bahwa semua variabel secara empiris berbeda. Untuk mengonfirmasi validitas diskriminan, rasio HTMT menunjukkan nilai kurang dari 0,90 (Ortegón Cortazar et al. 2025 ). Seperti yang ditunjukkan dalam Tabel 4 , tidak ada masalah validitas diskriminan untuk kedua kriteria tersebut.

TABEL 4. Validitas diskriminan.

Catatan: Nilai di bawah elemen diagonal mewakili korelasi antar konstruksi. Elemen diagonal adalah akar kuadrat AVE. Nilai di atas elemen diagonal mewakili rasio HTMT.

4.2 Evaluasi Model Internal (Struktural)
Setelah instrumen pengukuran dianalisis, langkah kedua dalam pengujian hipotesis adalah mengevaluasi model struktural. Ini melibatkan analisis (a) kolinearitas model struktural melalui faktor inflasi varians (VIF), (b) signifikansi statistik koefisien jalur, (c) koefisien determinasi R 2 , dan (d) koefisien Q 2 (Legate et al. 2023 ). Nilai dengan VIF lebih besar dari 3,3 menunjukkan adanya kemungkinan masalah multikolinearitas. Tabel 5 menunjukkan nilai VIF di bawah ambang batas yang ditunjukkan, yang mengesampingkan masalah yang terkait dengan indikator ini.

TABEL 5. Hasil VIF.

Singkatan: T/A, tidak berlaku.

Menilai signifikansi efek langsung, hasil dari 10.000 subsampel disarankan (Hair et al. 2023 ). Tabel 6 menunjukkan bahwa tanggung jawab sosial secara positif dan signifikan memengaruhi modal sosial ( H1 ; β  = 0,768; p  < 0,001) dan modal psikologis ( H2 ; β  = 0,702; p  < 0,001). Efek langsung modal sosial mengungkapkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kesejahteraan mental ( H3 ; β  = 0,341; p  < 0,001). Modal psikologis juga menunjukkan efek positif dan signifikan terhadap kesejahteraan mental ( H4 ; β  = 0,301; p  < 0,01). Akhirnya, efek langsung tanggung jawab sosial tidak menunjukkan efek signifikan terhadap kesejahteraan mental ( H5 ; β  = 0,006; p  > 0,05).

TABEL 6. Pengujian hipotesis.

Catatan: R 2 : 0,589 (SC), 0,492 (PsyCap), 0,373 (MWB). * p  < 0,05; ** p  < 0,01; *** p  < 0,001 (berdasarkan t (9,999), uji satu sisi).

Para peneliti telah mengusulkan pelaporan interval keyakinan dan nilai-t. Interval keyakinan sepenuhnya nonparametrik dan tidak didasarkan pada jenis distribusi apa pun (Henseler et al. 2009 ). Tabel 6 mencakup nilai nol untuk interval keyakinan H5 dari koefisien jalur; oleh karena itu, hipotesis yang diusulkan lainnya ( H1 , H2 , H3 , H4 , H6a , dan H6b ) diterima.

Efek tidak langsung dievaluasi dalam dua langkah. Langkah 1 melibatkan penentuan signifikansi efek tidak langsung, dan Langkah 2 melibatkan evaluasi jenis dan besarnya efek (Carrión et al. 2017 ). Tabel 6 dan Gambar 2 menunjukkan bahwa efek mediasi modal sosial ( H6a : β  = 0,262; p  < 0,000) dan efek mediasi modal psikologis ( H6b : β  = 0,211; p  < 0,001) antara tanggung jawab sosial dan kesejahteraan mental karyawan signifikan dalam kedua kasus (Langkah 1). Mengenai jenis dan besarnya efek (Langkah 2), hasilnya menunjukkan bahwa mediasi modal sosial selesai, karena efek langsung tanggung jawab sosial terhadap kesejahteraan mental tidak signifikan ( H5 , p  > 0,5), sedangkan efek tidak langsung signifikan. Untuk mengevaluasi besarnya efek, beberapa penulis menyarankan untuk mengonfirmasi pernyataan ini menggunakan varians yang diperhitungkan (VAF), di mana nilai di atas 80% akan menunjukkan mediasi yang lengkap. Hasil yang ditunjukkan pada Tabel 6 mengonfirmasi bahwa 98,7% dari total efek disebabkan oleh kombinasi dari dua efek mediasi. Hal ini memberikan dukungan tambahan untuk pernyataan bahwa kami membahas mediasi yang lengkap (Carrión et al. 2017 ).

Setelah menganalisis signifikansi hipotesis yang diajukan dan mengonfirmasi evaluasi model struktural, koefisien R 2 disajikan. Koefisien ini menunjukkan ukuran daya prediktif dan menunjukkan jumlah varians dalam suatu konstruk yang dijelaskan oleh variabel prediktor konstruk endogen dalam model (Hair et al. 2019 ). Nilai R 2 yang lebih besar dari 0,33 dianggap sedang (Chin 1998 ). Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 6 , nilai 0,589 (SCap), 0,492 (PsyCap), dan 0,373 (EMWB) masing-masing menunjukkan nilai sedang.

Akhirnya, kemajuan terbaru dalam PLS-SEM telah memperkenalkan prosedur PLSpredict dalam SmartPLS4, yang memungkinkan kita untuk mengevaluasi kapasitas prediktif model kita menggunakan prosedur di luar sampel yang dikembangkan oleh Shmueli et al. ( 2019 ). Metode ini menunjukkan bahwa indeks prediksi Q 2 harus positif untuk semua indikator variabel dependen utama—dalam hal ini, EMWB. Selanjutnya, perlu untuk memverifikasi apakah kesalahan prediksi PLS-SEM lebih rendah daripada kesalahan regresi linier, yaitu, LM. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 7 , semua indikator EMWB menampilkan nilai Q 2 positif dan semua kesalahan prediksi untuk setiap indikator EMWB (RMSE harus dipertimbangkan) lebih rendah daripada yang untuk LM. Oleh karena itu, model tersebut memiliki kapasitas prediktif yang tinggi.

TABEL 7. Hasil prediksi.

Catatan: RMSE dipertimbangkan.

5 Diskusi dan Implikasi Praktis
5.1 Pembahasan Teoritis
Organisasi telah menyadari pentingnya menangani tuntutan sosial yang terkait dengan CSR untuk memperkuat hubungan mereka dengan para pemangku kepentingan dalam konteks depopulasi pedesaan, khususnya dengan para karyawan mereka. Karyawan merupakan hal yang fundamental, karena mereka merupakan bagian dari aktivitas dan kinerja harian organisasi. Kurangnya kesempatan kerja dan isolasi sosial dalam konteks depopulasi pedesaan memengaruhi SCap organisasi pedesaan, karena menghambat jaringan dan hubungan sosial karyawan. Tingkat CSR yang tinggi menarik, mempertahankan, dan membina hubungan karyawan. Dengan demikian, pengelolaan kebijakan CSR bagi karyawan sangat penting untuk mempromosikan kohesi dan pengembangan organisasi dan, oleh karena itu, wilayah tempat mereka berada. Selain itu, kesejahteraan psikologis merupakan salah satu tantangan terbesar yang dihadapi masyarakat dan khususnya relevan di lingkungan pedesaan. Orang dengan PsyCap dan MWB yang lebih tinggi lebih berkomitmen dan menunjukkan kinerja kerja yang lebih tinggi. Oleh karena itu, menangani kebijakan CSR di organisasi pedesaan tidak hanya memfasilitasi peningkatan SCap, PsyCap, dan EMWB tetapi juga meningkatkan daya saing dan pengembangan organisasi pedesaan, yang menghasilkan efek menarik dan mempertahankan warga di area ini.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dampak tindakan CSR pada SCap, PsyCap, dan EMWB dan untuk mengevaluasi efek SCap dan PsyCap pada EMWB. Hasil model struktural mengonfirmasi lima dari enam hipotesis yang diajukan. Pertama, hasil menunjukkan dampak positif dan signifikan dari tindakan CSR pada SCap ( H1 ). Temuan ini mengonfirmasi hasil penelitian sebelumnya dalam konteks lain, yang menunjukkan pentingnya CSR sebagai prekursor untuk meningkatkan persepsi karyawan terhadap SCap (Blanco-Gonzalez et al. 2020 ; Cachón-Rodríguez et al. 2022 ). Ahn dan Park ( 2018 ) mengakui bahwa SCap lebih tinggi ketika tuntutan sosial suatu organisasi terpenuhi. Hasil ini juga mengonfirmasi teori identitas sosial, yang menyoroti bahwa SCap (identifikasi dan kepercayaan) dicapai melalui hubungan antara persepsi individu karyawan dan nilai-nilai sosial organisasi.

Kedua, tindakan CSR memiliki efek positif dan signifikan terhadap PsyCap ( H2 ). Hasil ini menegaskan bahwa CSR memainkan peran kunci dalam mengembangkan PsyCap karyawan dalam situasi ketidakpastian (Rizvi dan Nabi 2023 ). CSR berkontribusi pada efikasi diri karyawan dalam mencapai tujuan mereka karena meningkatkan kepercayaan diri mereka dalam mengatasi rintangan (Loor-Zambrano et al. 2022 ). Hasil ini menegaskan bahwa tindakan CSR meningkatkan kepositifan karyawan melalui persepsi tindakan sosial sebagai hal yang sah. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang menunjukkan bahwa CSR berkontribusi pada ketahanan karyawan (PsyCap) dengan memberikan signifikansi yang lebih besar pada pekerjaan mereka (Iqbal et al. 2019 ), fleksibilitas, dan stabilitas di lingkungan kerja (Sajko et al. 2021 ), yang memungkinkan mereka untuk mengelola situasi atau pulih darinya (Zhang et al. 2024 ). Temuan ini juga mengkonfirmasi teori emosi (Fredrickson 2001 ; Lazarus 1991 ), karena PsyCap adalah sumber daya psikologis positif yang terkait dengan emosi positif yang dapat dimodifikasi dengan pengalaman dan dikembangkan dalam kinerja pekerjaan (Newman et al. 2014 ).

Ketiga, hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan SCap terhadap EMWB ( H3 ). Hasil penelitian ini mengonfirmasi temuan penelitian sebelumnya, yang menunjukkan pentingnya ikatan sosial sebagai elemen fundamental EMWB (Chang dan Hsu 2016 ). Kepercayaan, salah satu komponen SCap, menghasilkan kondisi emosional yang positif (Basinska dan Rozkwitalska 2022 ). Demikian pula, identifikasi yang diberikan oleh SCap menghasilkan kondisi keselarasan dengan organisasi, yang memberikan kondisi kognitif dan emosional yang positif. Hal ini juga berkontribusi untuk memperkuat teori identitas sosial (Tajfel dan Turner 1986 ), dengan mengonfirmasi bahwa rasa memiliki terhadap suatu organisasi membantu mengelola tuntutan pekerjaan yang penuh tekanan dan emosional, sehingga meningkatkan EMWB.

Keempat, hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan PsyCap terhadap EMWB ( H4 ). Hasil penelitian ini mengonfirmasi temuan penelitian sebelumnya yang menunjukkan pentingnya PsyCap sebagai elemen fundamental EMWB. Hasil penelitian juga mengonfirmasi bahwa sumber daya psikologis positif dari psychological capital, seperti efikasi dan optimisme, menangkal dampak negatif terhadap kesehatan mental, seperti stres kerja, depresi, dan kelelahan emosional (Finch et al. 2020 ). Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang menunjukkan adanya korelasi positif antara PsyCap dan kesejahteraan psikologis karyawan (Avey et al. 2011 ).

Kelima, hasil penelitian tidak menunjukkan adanya pengaruh signifikan CSR terhadap EMWB ( H5 ). Hal ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa pengembangan kebijakan CSR dapat meningkatkan burnout dan kecemasan karyawan (Yan et al. 2021 ; Yun et al. 2023 ). Temuan ini sesuai dengan penelitian lain yang menunjukkan bahwa CSR memengaruhi kepuasan kerja karyawan dan kualitas hidup secara keseluruhan (Kim et al. 2018 ). Hal ini mungkin terjadi karena penelitian tersebut dilakukan dalam konteks yang berbeda. Dalam konteks pedesaan, organisasi mungkin tidak memiliki sumber daya untuk berinvestasi dalam CSR, karyawan mungkin tidak menganggap kebijakan sosial sebagai prioritas untuk memenuhi kebutuhan dasar mereka, dan isolasi serta kurangnya partisipasi masyarakat dapat mengakibatkan berkurangnya inisiatif atau acara masyarakat yang diselenggarakan oleh organisasi, sehingga mencegah karyawan untuk terlibat secara aktif dalam CSR (del Olmo-García et al. 2023 ; Lichter and Johnson 2025 ). Temuan ini menunjukkan perlunya penelitian tambahan untuk mencapai kesimpulan yang pasti.

Akhirnya, studi ini menunjukkan bahwa SCap dan PsyCap sepenuhnya memoderasi efek CSR pada EMWB ( H6a , H6b ). Temuan ini mengejutkan dan menjelaskan pentingnya SCap dan PsyCap dalam efek CSR pada EMWB. Dengan kata lain, efek CSR pada EMWB signifikan dengan adanya SCap dan PsyCap. Dengan demikian, SCap merupakan sumber kesejahteraan mental yang didukung oleh jaringan kepercayaan, nilai-nilai bersama, dan tujuan di antara karyawan (Berraies et al. 2020 ), yang membantu mengurangi stres kerja dan meningkatkan kesejahteraan positif (Han dan Hyun 2019 ; Kim et al. 2023 ). Mereka juga mengonfirmasi bahwa PsyCap memoderasi hubungan antara tanggung jawab sosial dan komitmen afektif karyawan, dan kesejahteraan afektif merupakan prediktor kesejahteraan karyawan secara keseluruhan (Papacharalampous dan Papadimitriou 2021 ).

5.2 Implikasi Praktis
Hasil penelitian ini memiliki implikasi praktis berikut bagi para manajer organisasi dalam konteks depopulasi pedesaan. Organisasi perlu mengembangkan inisiatif CSR yang berpusat pada karyawan, karena inisiatif ini meningkatkan tingkat modal sosial, modal psikologis, dan kesejahteraan mental mereka. Hal ini menghasilkan daya saing dan pengembangan organisasi pedesaan yang lebih besar serta menarik dan mempertahankan warga di area ini (del Olmo-García et al. 2023 ).

Organisasi tidak boleh hanya mengembangkan kebijakan CSR generik, tetapi juga fokus pada perancangan inisiatif sosial dan psikologis untuk meningkatkan kesejahteraan mental karyawan. Menurut hasil penelitian kami, pengembangan kebijakan sosial dapat meningkatkan tingkat modal sosial dan psikologis karyawan, yang berkontribusi pada kesejahteraan mental mereka.

Beberapa inisiatif CSR dapat secara efektif meningkatkan kesejahteraan mental karyawan dalam konteks depopulasi pedesaan. Misalnya, karyawan di organisasi pedesaan menghargai program rekonsiliasi keluarga, jadwal yang fleksibel, dan keseimbangan kehidupan kerja. Program-program ini dapat meningkatkan kesejahteraan mental karyawan dengan memungkinkan mereka untuk lebih menyeimbangkan tanggung jawab pribadi dan profesional mereka, mengurangi stres, dan meningkatkan kualitas hidup mereka. Menawarkan layanan dukungan psikologis dan program kesehatan seperti lokakarya manajemen stres dan kegiatan rekreasi dapat berkontribusi secara signifikan terhadap kesejahteraan mental karyawan. Dalam konteks depopulasi pedesaan, inisiatif-inisiatif ini sangat penting untuk menarik dan mempertahankan bakat dalam organisasi dengan lebih sedikit sumber daya dan peluang. Dalam konteks ini, karyawan mungkin merasa terisolasi dan memiliki lebih sedikit akses ke layanan dukungan, sehingga inisiatif CSR penting untuk kesejahteraan mereka secara keseluruhan.

Dalam SCap, sangat penting untuk mempromosikan dialog dan hubungan positif di antara karyawan, karena hal ini secara langsung memengaruhi kesejahteraan mental mereka dan dampak kebijakan CSR. Organisasi pedesaan dapat mempromosikan kegiatan komunitas dan menjadi sukarelawan untuk memperkuat hubungan di antara karyawan, sehingga menciptakan rasa memiliki dan saling mendukung. Hal ini tidak hanya meningkatkan kesejahteraan mental karyawan tetapi juga meningkatkan dampak kebijakan CSR dengan menciptakan lingkungan yang lebih kohesif dan kolaboratif. Membina lingkungan kerja yang bersatu dan mendukung dapat menguntungkan organisasi pedesaan yang berlokasi di konteks depopulasi di mana jaringan sosial dan dukungan sangat penting. Mengembangkan program bimbingan di mana karyawan berpengalaman mendukung pendatang baru juga dapat menjadi sangat relevan dalam organisasi yang berlokasi di daerah depopulasi pedesaan. Dalam konteks ini, karyawan baru mungkin merasa terisolasi dan berjuang untuk beradaptasi karena kurangnya jaringan dukungan sosial. Oleh karena itu, membangun SCap melalui bimbingan dapat menumbuhkan budaya dukungan dan pembelajaran berkelanjutan, yang secara signifikan dapat meningkatkan kesejahteraan mental karyawan.

Komunikasi internal juga dapat menjadi alat yang relevan untuk meningkatkan PsyCap karyawan dalam organisasi-organisasi ini. Para manajer harus mempertimbangkan informasi untuk berkomunikasi dengan para pemangku kepentingan internal mereka dan memberi mereka alat dan pelatihan yang diperlukan untuk mengembangkan kapasitas yang terkait dengan harapan, efikasi diri, ketahanan, dan optimisme dalam tugas-tugas mereka. Sangat penting untuk menyediakan pelatihan dan sumber daya yang memperkuat kapasitas-kapasitas ini untuk membantu karyawan menghadapi tantangan-tantangan bekerja di lingkungan dengan infrastruktur dan layanan yang lebih sedikit. Menerapkan program-program pengembangan pribadi dan profesional yang mencakup lokakarya tentang ketahanan dan optimisme, sesi-sesi pelatihan untuk meningkatkan efikasi diri, dan kegiatan-kegiatan membangun tim yang mempromosikan harapan dan kolaborasi dapat meningkatkan kesejahteraan mental karyawan dalam situasi-situasi isolasi atau kurangnya kesempatan. Selain itu, mengintegrasikan inisiatif-inisiatif ini dengan program-program CSR seperti kesukarelaan perusahaan atau kampanye-kampanye kesejahteraan masyarakat memperkuat dampak positif CSR terhadap kesejahteraan mental karyawan. Hal ini tidak hanya meningkatkan hasil bagi karyawan dan organisasi-organisasi ini tetapi juga memperkuat komitmen ekonomi dan sosial dari daerah-daerah yang tidak berpenduduk.

6 Kesimpulan dan Prospek Masa Depan
Tantangan demografi saat ini telah mendorong literatur akademis untuk mengevaluasi dampak CSR, SCap, PsyCap, dan EMWB sebagai mekanisme untuk meningkatkan daya saing dan pengembangan organisasi pedesaan serta menghasilkan dampak menarik dan mempertahankan warga di area ini. Temuan kami menunjukkan bahwa CSR meningkatkan SCap dan PsyCap karyawan. Selain itu, temuan kami mengungkapkan bahwa SCap dan PsyCap secara signifikan meningkatkan tingkat EMWB sekaligus memastikan dampak CSR pada EMWB. Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang memvalidasi teori pemangku kepentingan, identitas sosial, dan emosional. Studi ini menyoroti perlunya mengelola SCap dan PsyCap untuk meningkatkan EMWB dan memastikan dampak CSR pada EMWB.

Singkatnya, studi ini menekankan pentingnya mengelola SCap dan PsyCap untuk meningkatkan EMWB dalam konteks depopulasi pedesaan. Inisiatif sosial dan psikologis dapat meningkatkan EMWB, sehingga meningkatkan kinerja organisasi dan menghasilkan dampak menarik warga ke wilayah tempat mereka berada. Mempromosikan kolaborasi melalui kerja tim, merencanakan acara di luar lingkungan kerja, menciptakan ruang informal dalam organisasi, mempromosikan program pendampingan, dan menekankan komunikasi internal yang transparan adalah inisiatif modal sosial utama untuk meningkatkan EMWB. Inisiatif modal psikologis yang efektif meliputi pembentukan lokakarya pelatihan dan pengembangan yang meningkatkan efikasi diri dan ketahanan karyawan, sistem pengakuan, tujuan yang jelas untuk meningkatkan optimisme mereka, memfasilitasi kepemimpinan etis yang memberikan harapan, dan mempromosikan layanan dukungan emosional.

Namun, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, sampel diperoleh dari karyawan yang tinggal di organisasi pedesaan; oleh karena itu, penelitian di masa mendatang dapat mencari heterogenitas sampel yang lebih besar dalam konteks atau pemangku kepentingan lain dan mengevaluasi apakah ada perbedaan yang signifikan. Penelitian ini dilakukan melalui survei daring di daerah pedesaan, di mana mungkin ada akses internet terbatas dan kemungkinan pengecualian individu yang kurang akrab dengan teknologi. Oleh karena itu, penelitian di masa mendatang dapat melengkapi hasil penelitian ini dengan metode lain seperti wawancara telepon atau survei tatap muka di daerah dengan konektivitas rendah. Selain itu, penelitian ini difokuskan pada konteks Spanyol; pekerjaan di masa mendatang dapat memeriksa apakah hasilnya konsisten di negara lain dan membandingkan efeknya. Melibatkan negara lain dapat memberikan hasil tambahan dan memverifikasi apakah elemen budaya merupakan penentu EMWB. Akhirnya, penelitian di masa mendatang dapat mengevaluasi dimensi SCap dan PsyCap secara terpisah dan menggabungkan variabel yang terkait dengan kesejahteraan mental seperti kecemasan dan stres kerja.