ABSTRAK
Kehilangan staf masa percobaan di Inggris dan Wales telah menjadi penyebab kekhawatiran, namun penelitian yang menyelidiki alasan staf masa percobaan memilih untuk keluar masih terbatas. Dengan menggunakan ‘kerugian di tempat kerja’ milik Walker, Annison, dan Beckett, serta ‘organisasi pascatrauma’ milik Robinson, penelitian ini membahas kesenjangan ini melalui survei ( n = 47) dan wawancara ( n = 4) dengan staf yang telah meninggalkan layanan. Tema yang diidentifikasi adalah (1) identitas dan nilai, (2) dampak emosional dari pekerjaan, dan (3) iklim organisasi. Kemungkinan untuk kembali ke layanan juga dieksplorasi, serta implikasi bagi organisasi dan retensi staf.
1 Pendahuluan
Kehilangan staf masa percobaan telah menjadi sumber perhatian yang meningkat setelah reformasi Transforming Rehabilitation (TR) pada tahun 2014 (HM Inspectorate of Probation (HMIP) 2023a ; Justice and Home Affairs Committee 2023 ). Meskipun pengumuman pengembalian sebagian besar layanan masa percobaan ke sektor publik oleh (saat itu Menteri Kehakiman) David Gauke pada bulan Mei 2019, jumlah pengunduran diri sukarela terus berlanjut dengan cepat. Pada awal studi penelitian ini, laporan triwulanan tenaga kerja Kementerian Kehakiman (MoJ) (Maret 2022) menunjukkan bahwa persentase staf yang secara sukarela meninggalkan layanan meningkat untuk petugas layanan masa percobaan, menjadi 9,3% (peningkatan 4,9 poin persentase) dan petugas masa percobaan, menjadi 5,1% (peningkatan 2,4 poin persentase). 1
Data tenaga kerja masa percobaan yang berakhir pada 31 Maret 2024 (MoJ, Maret 2024 ) menyoroti gambaran yang sedikit membaik dibandingkan dengan tahun sebelumnya, dengan tingkat pengunduran diri keseluruhan untuk semua tingkatan staf masa percobaan sebesar 6,8% (sedikit penurunan sebesar 0,2 poin persentase). Namun, tingkat pengunduran diri tertinggi terjadi pada petugas layanan masa percobaan sebesar 8,6% (penurunan 1,1 poin persentase dari tahun 2023), dengan persentase petugas masa percobaan yang keluar secara sukarela sebesar 4,8% (peningkatan 0,2 poin persentase), yang menunjukkan ‘keadaan yang stabil’ dalam pengunduran diri dalam beberapa tahun terakhir. Ditekankan oleh masalah perekrutan, dengan layanan masa percobaan memegang 1680 lowongan secara nasional (MoJ, Maret 2024 ), retensi petugas menjadi lebih penting lagi.
Krisis kepegawaian yang dialami oleh layanan percobaan telah diidentifikasi dalam literatur akademis (Carr 2023 ), Strategi Tenaga Kerja Layanan Penjara dan Percobaan Yang Mulia (HMPPS) (diperbarui 2023 ), laporan HMIP berturut-turut (Russell, 2022 , HMIP 2023a ) dan outlet media (Gregory 2024 ; Kelly dan Jouavel 2023 ). Diakui bahwa tingkat putus sekolah yang terus tinggi berdampak pada pemberian layanan untuk mengurangi pelanggaran hukum berulang dan mempromosikan perlindungan publik, yang menyebabkan hilangnya kepercayaan dari para pembuat keputusan, publik, korban, dan orang-orang yang sedang dalam masa percobaan (Komite Kehakiman dan Urusan Dalam Negeri 2023 ).
Mengingat perubahan organisasi signifikan yang telah terlihat dalam layanan percobaan selama dekade terakhir (seperti reformasi TR, perpindahan ke HMPPS dan dampak pandemi), beberapa pendorong utama bagi orang-orang yang secara sukarela meninggalkan layanan dapat diduga dalam literatur. Misalnya, Tidmarsh ( 2020 ) menyoroti masalah penyakit melalui stres dan kecemasan dalam layanan percobaan yang dikelola secara pribadi dan publik, diperparah oleh beban kerja yang tinggi. Lebih jauh, mengacu pada tanggapan Survei Orang (survei staf layanan sipil tahunan), Strategi Tenaga Kerja HMPPS 2023–25 (HMPPS 2023 ) menyoroti faktor-faktor utama yang memengaruhi staf di pos, seperti gaji, beban kerja, keseimbangan kehidupan kerja, kepemimpinan dan perubahan serta peluang pembelajaran dan pengembangan. Namun, literatur yang secara khusus mengeksplorasi alasan staf secara sukarela meninggalkan layanan masih sedikit. Sebuah studi skala kecil yang mengeksplorasi pengalaman delapan orang yang meninggalkan masa percobaan oleh Walker et al. ( 2019 ) memberikan temuan awal yang menjelaskan beberapa faktor yang mempengaruhi retensi masa percobaan.
Walker dkk. ( 2019 ) memperkenalkan gagasan penting tentang ‘kerugian di tempat kerja’, mengakui dampak neoliberalisme pada perubahan ekspektasi pekerjaan masa percobaan dari etos kerja sosial menjadi retorika perlindungan publik. Hal ini mengakibatkan petugas mengalami ‘krisis eksistensial’ apakah akan menyesuaikan diri dengan ideologi baru atau menolaknya dengan mempertahankan nilai-nilai yang mereka rasa mendukung praktik masa percobaan. Walker, Annison, dan Beckett menemukan bahwa banyak praktisi mencoba melakukan keduanya, namun dalam melakukannya, bahaya di tempat kerja meresap, dengan peserta mengungkapkan beban kasus yang tidak dapat dikelola, dengan perasaan stres, depresi, tidak ada gunanya, dan yang mengkhawatirkan, pikiran untuk bunuh diri. Ini sangat relevan ketika mempertimbangkan bahwa data tenaga kerja MoJ ( 2024 ) menyoroti bahwa bagi petugas masa percobaan, 60,7% hari kerja yang hilang pada tahun 2023 disebabkan oleh kesehatan mental yang buruk. Mengembangkan konsep ‘bahaya di tempat kerja’ lebih jauh, Robinson ( 2022 ) menganggap layanan percobaan sebagai ‘organisasi pasca-trauma’, yang mencerminkan dampak perubahan yang terlihat dari reformasi TR pada semua aspek organisasi, yang berlanjut melalui penyatuan.
Berdasarkan penelitian serupa di bidang kepolisian oleh Charman dan Bennett ( 2021 ) dan Charman dan Tyson ( 2023 ), di mana faktor-faktor yang terkait dengan pengunduran diri petugas polisi dirangkum sebagai ‘ketidakadilan organisasi’, identitas, kurang dihargai, dan kurangnya pengakuan, studi penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi alasan mengapa praktisi secara sukarela meninggalkan layanan percobaan. Dalam menganalisis tanggapan dari mereka yang meninggalkan masa percobaan, penelitian ini menggunakan konsep teoritis Walker et al. ( 2019 ) ‘kerugian di tempat kerja’, dan ‘organisasi pasca-trauma’ milik Robinson ( 2022 ) dan menempatkan tanggapan peserta dalam literatur trauma organisasi. Dengan melakukan hal itu, penulis memahami pengalaman peserta, merefleksikan nilai-nilai dan identitas staf percobaan, dampak dari perubahan organisasi yang sedang berlangsung, dan peluang bagi layanan untuk mendukung retensi yang terus berlanjut.
2 Tinjauan Pustaka
2.1 Mengontekstualisasikan Pengurangan Masa Percobaan, Rekrutmen dan Retensi
2.1.1 Peran Petugas Percobaan dan Identitas
Semboyan layanan percobaan kontemporer ‘Bantu, Ubah, Lindungi’ (HMPPS 2021 , 6) berupaya merangkum peran ganda percobaan sebagai manajemen risiko dan pemungkin rehabilitasi, yang telah berkembang dalam satu abad sejak layanan percobaan didirikan. Peran, nilai, dan identitas petugas percobaan memberikan konteks penting terhadap faktor-faktor yang mendasari masalah retensi. Meskipun tidak banyak dieksplorasi dalam literatur, Mawby dan Worrall ( 2013 ) memberikan wawasan tentang karakteristik petugas percobaan, menyoroti kesamaan antara generasi praktisi, dengan penekanan pada kemampuan mengembangkan hubungan yang bermakna untuk membantu orang-orang dalam masa percobaan yang merupakan bagian integral dari nilai-nilai petugas.
Ketika mempertimbangkan nilai-nilai masa percobaan inti, Deering dan Feilzer ( 2019 ) menggambarkan temuan yang serupa dengan Walker et al. ( 2019 ) dalam artikel mereka yang mengeksplorasi dampak manajerialisme dan TR pada identitas masa percobaan, mencatat banyak praktisi masih berpegang pada nilai-nilai kerja kasus ‘tradisional’ dari pekerjaan relasional, meskipun ada pesan pemerintah yang saling bertentangan yang tampaknya didukung oleh manajemen senior dan terlihat dalam struktur masa percobaan. Lebih lanjut, Tidmarsh ( 2020 ) berpendapat ‘stabilitas relatif nilai-nilai masa percobaan dalam beberapa dekade terakhir telah memungkinkan staf untuk memahami pekerjaan mereka meskipun ada perubahan organisasi dan tren manajerial yang menghukum’ (134–135). Oleh karena itu, meskipun pesan-pesan politik menyamakan layanan percobaan dengan ‘lembaga penegak hukum’ (Layanan Percobaan Nasional, 2001 ) dengan perlindungan publik sebagai prioritas, layanan tersebut masih menarik individu dengan pemahaman bahwa rehabilitasi memerlukan kerja relasional. Jadi, terlepas dari evolusi layanan percobaan dari akar rumput kerja sosialnya, identitas ini tampaknya tetap kokoh.
2.1.2 Reformasi TR dan ‘Re’-Unifikasi
Seperti yang disoroti Burke et al. ( 2024 ), ‘Laju dan tingkat perubahan [dalam masa percobaan] selama dekade terakhir, didorong oleh pertimbangan ideologis, politik, dan kebijakan, telah tiada henti’ (2). Reformasi TR, yang signifikan selama ini, telah membawa layanan masa percobaan pada perjalanan yang sangat menantang, yang tidak tercermin di tempat lain dalam sistem peradilan pidana. Reformasi ini, baik melalui pembongkaran layanan masa percobaan, dan kegagalan berikutnya yang mengakibatkan penyatuan, telah memiliki konsekuensi yang luas. Terlepas dari kelayakan finansial TR, hal itu berdampak buruk pada tingkat pelanggaran hukum yang berulang (National Audit Office 2019 ), serta moral staf (House of Commons Justice Committee 2018 ). Hal itu selanjutnya memengaruhi identitas petugas masa percobaan, memperkenalkan ‘suku’ Community Rehabilitation Company (CRC) dan National Probation Service (NPS) yang berlanjut setelah penyatuan (Millings et al. 2023 ). Meskipun penyatuan, warisan TR terus berdampak pada organisasi dan stafnya mengingat sifat seismik perubahan yang belum pernah terlihat sebelumnya dalam sejarah layanan percobaan. Hal ini dapat diilustrasikan dengan penggabungan organisasi yang relatif kecil dengan layanan penjara dan kontrol terpusat masa percobaan di bawah layanan sipil (Carr 2022 ). Restrukturisasi organisasi semacam itu juga mengarahkan para praktisi untuk merefleksikan identitas mereka, tidak hanya dalam hal menjadi praktisi masa percobaan dan melakukan pekerjaan masa percobaan, tetapi untuk siapa mereka melakukan pekerjaan ini, dan seberapa dekat mereka mengidentifikasi dan menyelaraskan dengan nilai-nilai pemberi kerja mereka. Dengan demikian, sementara banyak akademisi dan pemimpin senior menyambut baik pengumuman tentang penyatuan layanan masa percobaan, terbukti bahwa masalah yang disebabkan oleh TR tidak terselesaikan dengan staf masa percobaan yang terus menghadapi banyak masalah di tempat kerja seperti beban kerja, gaji, dan budaya yang digerakkan oleh proses dan target (Tidmarsh 2024 ).
2.1.3 Pandemi Covid-19
Bahasa Indonesia: Selain perubahan organisasi inti yang disebutkan di atas, pandemi Covid-19 dapat dilihat telah memperburuk masalah, seperti penempatan staf dan beban kerja (Carr 2021 ), serta menciptakan masalah baru untuk layanan percobaan. Misalnya, Phillips ( 2022 ) menyoroti bahwa perpindahan ke kerja jarak jauh melalui Model Pengiriman Luar Biasa (EDM) menciptakan tantangan tambahan dalam manajemen kasus serta hilangnya jaringan dukungan di tempat kerja, yang menyebabkan perasaan terisolasi bagi para praktisi. Tekanan lebih lanjut memengaruhi kemampuan staf untuk mempertahankan batasan kehidupan kerja (Phillips et al. 2021 ). Perpindahan ke kerja dari rumah tidak terisolasi pada praktik percobaan; namun, karena sifat peran dan beban kasus percobaan, ini dapat dilihat sebagai hal yang sangat invasif bagi staf percobaan dengan batasan profesional sebelumnya yang kabur oleh ‘kehadiran’ pelanggar di rumah petugas. Meskipun Phillips et al. tidak menghubungkan secara langsung dengan retensi, ini dapat menghadirkan lapisan kompleksitas lebih lanjut pada tuntutan pekerjaan.
2.2 Belajar dari Organisasi Lain
Masalah perekrutan dan retensi tidak hanya terjadi pada layanan percobaan, seperti yang dirangkum Carr ( 2023 ) dalam tajuk rencana mereka, krisis kepegawaian terlihat di Layanan Kesehatan Nasional (NHS), kepolisian, dan pekerjaan sosial. Masalah retensi berdampak pada semua pekerjaan sektor publik, hampir tanpa kecuali, dengan kekhawatiran baru-baru ini muncul dalam pengajaran dan layanan penjara (Fright et al. 2023 ; Hoefer dan Polley 2024 ). Sementara semua profesi ini memiliki masalah unik yang khusus untuk organisasi mereka, literatur yang mengeksplorasi retensi menunjukkan temuan paralel yang berlaku untuk masa percobaan.
Dalam laporan mereka untuk Institute for Government tentang retensi dalam layanan publik (khususnya yang melihat NHS, sekolah, dan kepolisian), Fright et al. ( 2023 ) menyoroti konsekuensi perekrutan skala besar sebagai cara untuk menutup kesenjangan retensi. Misalnya, perekrutan massal menyebabkan tenaga kerja yang tidak berpengalaman, dengan staf yang tersisa tidak dapat memenuhi peran mentoring karena beban kerja yang meningkat. Masalah kurangnya pengalaman di seluruh sistem peradilan pidana dikutip oleh Criminal Justice Joint Inspectorate (CJJI 2024 ):
Kurangnya kesempatan untuk tumbuh, berkembang, dan mendapat dukungan merupakan tema yang disoroti oleh Hoefer dan Polley ( 2024 ) dalam studi mereka yang mensurvei petugas penjara di penjara Northwest England. Demikian pula, isu-isu ini dapat dilihat dalam tantangan rekrutmen dan retensi yang dihadapi dalam pekerjaan sosial (Baginsky 2013 ), yang juga mengarah pada hasil yang buruk bagi korban dan keluarga. Hal ini juga dapat dikatakan untuk kualitas layanan di semua pekerjaan sektor publik, dan beban pemberian layanan yang dianggap tidak sesuai dengan tujuannya melanggengkan siklus kelelahan dan memengaruhi kesejahteraan staf (Fright et al. 2023 ).
Dampak krisis staf dalam sektor publik terdokumentasi dengan baik dan dapat memberikan beberapa penjelasan mengapa individu mungkin memutuskan untuk keluar; namun, faktor-faktor yang memengaruhi keputusan tersebut tidak dipahami secara universal. Literatur yang mengeksplorasi retensi dalam kepolisian dan pekerjaan sosial, bagaimanapun, memberikan titik awal yang baik untuk memahami atriisi. Survei Gaji dan Moral Polisi 2023 (Federasi Polisi Inggris dan Wales 2024 ) mengutip moral, bagaimana kepolisian diatur, dampak pada kesehatan mental dan gaji sebagai faktor utama pada niat peserta untuk meninggalkan kepolisian. Dalam studi mereka yang mewawancarai 27 petugas polisi yang secara sukarela meninggalkan dinas dari tahun 2014 hingga 2019, Charman dan Tyson ( 2023 ) merujuk pada ‘identitas yang rusak’, dengan menarik dua ‘ancaman’ identitas—(i) tidak merasa diakui dan dihargai dalam peran polisi mereka dan (ii) tidak dapat memenuhi harapan identitas seorang petugas polisi (775). Ancaman identitas kedua ini juga dapat dilihat sebagai faktor pengunduran diri pekerja sosial, yang menyebutkan ketidakpuasan dalam kemampuan mereka untuk memberikan standar perawatan yang dibutuhkan, di antara beban kerja yang tinggi dan dampak pada kesehatan mental mereka sebagai faktor untuk meninggalkan profesi (YouGov 2023 ). Ketidakselarasan antara praktik dan nilai-nilai profesional dapat menyebabkan pekerja sosial mengalami ‘tekanan moral’, yang digambarkan oleh Mänttäri-van der Kuip ( 2020 ) sebagai ‘beban emosional’ yang dirasakan oleh para profesional ketika mereka tidak dapat ‘mempraktikkan profesi mereka sesuai dengan kode moral mereka’ (86). Mengingat temuan Walker et al. ( 2019 ), ancaman terhadap identitas ini dapat memberikan beberapa wawasan penting tentang tantangan masa percobaan yang mengarah pada keputusan staf untuk keluar.
2.3 Pekerjaan Emosional dan Trauma Organisasi
Meskipun ada restrukturisasi signifikan yang telah memengaruhi layanan percobaan dalam beberapa tahun terakhir, penelitian menunjukkan bahwa staf percobaan terus mempertahankan nilai-nilai yang sejalan dengan keinginan untuk ‘bekerja dengan orang-orang’ (Tidmarsh 2020 , 3). Seperti yang disorot di atas, keselarasan yang berkelanjutan dengan akar percobaan awal dan praktik kerja sosial, meskipun latar belakang beban kerja dan target kinerja yang meningkat, menunjukkan nilai-nilai staf percobaan. Namun, beban ketegangan yang muncul tidak boleh diremehkan. Seperti yang diperingatkan Tidmarsh ( 2020 ), keselarasan staf dengan nilai-nilai ini dapat ‘meningkatkan kemungkinan kelelahan emosional’ (3). Dengan demikian, dapat dilihat bahwa keterampilan dan identitas yang khusus untuk staf percobaan (dan disambut sebagai bagian dari pekerjaan rehabilitasi) dapat membebani pekerja dan mengarahkan keseimbangan ke arah respons negatif terhadap peran dan kelelahan. Seperti yang disorot oleh sejumlah akademisi di bidang ini (misalnya, Phillips et al. 2020 ; Robinson 2022 ; Tidmarsh 2020 ; Walker et al. 2019 ) karya Hochschild ( 2003 ), karya tentang kerja emosional menyediakan kerangka kerja yang berguna untuk mengeksplorasi pengalaman para praktisi. Dalam mengeksplorasi penggunaan emosi untuk pembayaran dalam pekerjaan yang berhubungan dengan publik, Hochschild menyoroti biaya manusia yang timbul dari realitas kekeliruan manusia dalam mempertahankan tampilan emosi yang dibutuhkan oleh organisasi mereka secara konsisten.
Literasi emosional (Knight 2014 ) dan kerja emosional (Phillips et al. 2020 ; Westaby et al. 2020 ) telah dieksplorasi dalam literatur percobaan, dengan tantangan yang dihadapi oleh praktisi percobaan seperti beban kerja yang tinggi dan sumber daya yang berkurang semakin terdokumentasi (HMIP 2023a ; Walker et al. 2019 ). Seperti yang disimpulkan Westaby et al. ( 2020 ), perkembangan pesat dalam percobaan terus mengubah cara pekerja percobaan dituntut untuk menanggapi, dan mengelola, emosi mereka yang menyebabkan ketegangan yang dapat memengaruhi korelasi dengan kelelahan bagi staf. Salah satu kekhawatiran yang diangkat oleh Phillips et al. ( 2016 ), dalam penelitian mereka sebelum penyatuan, adalah sifat tanpa henti dari pekerjaan berisiko tinggi dalam NPS dan tingkat stres dan risiko kelelahan yang tinggi secara bersamaan, semuanya berdampak pada kualitas layanan yang diberikan, faktor-faktor yang berpotensi menyebabkan petugas yang baik pergi.
Para akademisi di bidang trauma berusaha untuk mengeksplorasi peran stres traumatis sekunder, trauma tidak langsung, dan kelelahan karena belas kasih dalam konteks organisasi (Petrillo dan Bradley 2022 ; Senker et al. 2023 ; Treisman 2018 ). Robinson ( 2022 ) menyarankan bahwa, setelah reformasi TR yang gagal, masa percobaan harus dipahami sebagai ‘organisasi pasca-trauma’ (265) dan, oleh karena itu, pertimbangan tentang cara bekerja dengan praktisi di lapangan diperlukan. Trauma organisasi terjadi ketika suatu organisasi menjadi:
Kaitan antara literatur trauma organisasi dan masa percobaan dapat ditemukan dalam deskripsi Robinson ( 2022 ) tentang layanan masa percobaan sebagai organisasi dalam keadaan pertumbuhan pasca-trauma. Mengacu pada karya Vivian et al. ( 2017 ), Robinson merefleksikan jenis dan sumber trauma organisasi yang dapat ditemukan dalam layanan masa percobaan. Vivian et al. ( 2017 ) menyatakan trauma organisasi ‘dapat diakibatkan oleh satu peristiwa yang menghancurkan, dari berbagai peristiwa yang merusak dari waktu ke waktu, atau dari dampak trauma kumulatif yang berasal dari sifat pekerjaan yang penuh belas kasih atau penebusan’ (46). Tidak sulit untuk berargumen bahwa layanan masa percobaan adalah salah satu yang menderita trauma organisasi melalui dampak TR, perubahan berturut-turut pada struktur organisasi, dampak pelanggaran berat lebih lanjut yang menonjol, pemeriksaan pendahuluan, dan kerja emosional yang melekat pada pekerjaan itu sendiri.
Senker dkk. ( 2023 ) dan Petrillo dan Bradley ( 2022 ) juga merefleksikan perlunya pendekatan organisasi dalam masa percobaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang sadar trauma. Praktik yang sadar trauma berusaha untuk ‘memahami, mengenali, dan meminimalkan potensi efek jangka panjang dari paparan peristiwa traumatis’ (Covington 2022 , 173). Nilai-nilai inti dari praktik yang sadar trauma adalah keselamatan, kepercayaan, pilihan, pemberdayaan, dan kolaborasi (Covington 2014 ). Treisman ( 2018 ) menyediakan kerangka kerja untuk menjadi organisasi yang sadar trauma dan responsif, menyoroti perlunya mempromosikan ‘agensi, penguasaan, pilihan, dan suara’ (52). Pemikiran seperti itu dapat mendukung retensi, dengan Burrell dan McDermott ( 2023 ) menyoroti faktor-faktor seperti ‘status dan pengakuan profesional; kapasitas untuk memegang agensi dalam pengelolaan beban kerja’ (13). Persamaan juga dapat dilihat dalam usulan prinsip-prinsip utama Tidmarsh ( 2022 ) untuk profesionalisasi layanan percobaan. Dengan investasi pada staf sebagai inti, ia menyoroti perlunya pengembangan pengetahuan, keahlian, dan otonomi praktisi.
Artikel ini berpendapat bahwa untuk memahami pengalaman mereka yang telah meninggalkan layanan secara sukarela, sifat emosional dari pekerjaan dan dampak luas dari perubahan dan budaya organisasi terhadap kesejahteraan perlu dipahami dalam kerangka trauma organisasi. Melalui posisi ini, peluang untuk pertumbuhan pascatrauma, penyembuhan, dan langkah menuju layanan yang lebih terhubung yang mempromosikan retensi, kesejahteraan, dan keselamatan staf dapat terwujud.
3 Metodologi
Temuan yang dieksplorasi dalam artikel ini merupakan bagian dari proyek penelitian yang melibatkan survei dan wawancara dengan individu yang telah meninggalkan layanan percobaan. Jangka waktu untuk dimasukkan dalam penelitian ini adalah individu yang telah meninggalkan layanan tersebut sejak Mei 2019 (setelah pengumuman David Gauke bahwa sebagian besar layanan percobaan akan dikembalikan ke sektor publik). Setelah memperoleh persetujuan etis dari lembaga peneliti, undangan untuk kedua kondisi tersebut disebarkan secara daring, melalui media sosial, dan jaringan profesional peneliti. Undangan didorong bagi peserta di seluruh Inggris dan Wales; namun, informasi lokasi terperinci tidak disertakan.
Survei terdiri dari 37 item (sembilan demografis, 20 skala dan delapan terbuka). Mengadaptasi instrumen survei Charman dan Bennett ( 2021 ) yang dikembangkan untuk polisi ke dalam lingkungan percobaan, para peneliti memilih serangkaian faktor bagi peserta untuk dinilai sebagai alasan untuk keluar. Mereka juga diminta untuk mempertimbangkan, dengan kata-kata mereka sendiri, tiga alasan utama mereka untuk keluar dari layanan. Pertanyaan terbuka juga mengeksplorasi jenis pekerjaan yang telah dilakukan peserta, dan apa yang mereka rasakan manfaat meninggalkan layanan percobaan bagi mereka. Akhirnya, peserta ditanya apakah mereka akan mempertimbangkan untuk kembali ke layanan, dan faktor-faktor apa yang akan memengaruhi keputusan ini.
Secara keseluruhan, 47 orang menyelesaikan survei; 40 responden diidentifikasi sebagai perempuan dan tujuh sebagai laki-laki. Peserta diminta untuk menunjukkan peran percobaan terakhir yang mereka pegang sebelum meninggalkan. Delapan peserta telah memegang peran Petugas Layanan Percobaan, 29 Petugas Percobaan, delapan Petugas Percobaan Senior dan satu ‘lainnya’. Lamanya layanan berkisar dari 2,5 tahun hingga 35 tahun. Survei diselesaikan secara anonim, dan nomor kasus diterapkan pada kumpulan data. Wawancara dilakukan melalui Zoom, dengan empat peserta. Keempat peserta diidentifikasi sebagai perempuan. Pada saat pengunduran diri, tiga adalah Petugas Percobaan dan satu Petugas Percobaan Senior. Lamanya layanan berkisar dari 5 tahun hingga 30 tahun. Data wawancara dianonimkan, dan nama samaran telah diterapkan pada peserta wawancara.
Tanggapan terbuka dari survei dan data wawancara ( n = 4) dianalisis menggunakan analisis tematik refleksif (Braun dan Clarke 2022 ). Transkrip wawancara dan tanggapan survei diunggah ke NVivo untuk membantu pengodean data (Jackson dan Bazeley 2019 ). Analisis refleksif penting mengingat identitas peneliti sebagai mantan praktisi masa percobaan, mengakui bahwa praktik refleksi kritis sebagai peneliti merupakan hal mendasar bagi pendekatan ini (Braun dan Clarke 2022 ). Meskipun kami tidak berusaha untuk menggeneralisasi dari pengalaman kami sendiri, kami mencatat bahwa beberapa tanggapan peserta cukup emosional dan mencerminkan pengalaman serupa yang kami miliki sehingga terjadi dialog yang sangat konstruktif di antara kami tentang data, dan tanggapan kami terhadapnya merupakan aspek penting dari proses analisis data.
Setelah melalui proses pengkodean terbuka, total 62 kode awal diterapkan pada respons survei kualitatif dan transkrip wawancara, yang memungkinkan indikasi awal tema yang akan dibangun. Setelah dua kali peninjauan tahap ini, hubungan antara tema indikatif dibangun menjadi tiga tema bawahan yang menjadi dasar analisis dan pembahasan artikel ini.
Keterbatasan potensial dari penelitian ini terkait dengan representasi sampel, karena kemungkinan besar penelitian ini menarik responden yang memiliki pengalaman yang belum sempat mereka bagikan, atau mereka yang memiliki pengalaman yang lebih negatif. Hal ini semakin menyoroti perlunya para pensiunan untuk memiliki kesempatan menyuarakan pengalaman mereka kepada para pemimpin dalam layanan tersebut. Meskipun ukuran sampel untuk wawancara tersebut kecil, hal itu mencerminkan respons terhadap survei, memperluas dan menyediakan detail yang lebih kaya pada respons survei jawaban singkat.
3.1 Posisi Peneliti
Para peneliti tersebut adalah mantan praktisi masa percobaan, yang telah meninggalkan layanan masa percobaan pada tahun 2019, sebelum pengumuman penyatuan dari David Gauke. Kami juga telah mengajar pada komponen akademis dari ketentuan pelatihan petugas masa percobaan di universitas tuan rumah kami, dengan Michelle McDermott sebagai Pemimpin Area Program untuk kontrak ini. Karena itu, kami sangat menyadari pengaruh posisi kami sebagai peneliti terhadap hasil potensial dengan kritik yang penting, misalnya, bias yang melekat atau terlalu simpatik kepada kelompok penelitian. Terlalu dekat dengan topik dapat berdampak lebih jauh pada pengajuan pertanyaan kritis dan dengan demikian ketidakmampuan untuk membawa perspektif eksternal ke penelitian (Gary dan Holmes 2020 ). Meskipun demikian, ada beberapa jarak antara kami dan organisasi, dan ‘keakraban hidup’ kami dengan organisasi memberi kami sejumlah keuntungan seperti pemahaman tentang budaya praktik masa percobaan, dan kemampuan untuk mengajukan pertanyaan yang lebih bermakna atau berwawasan luas, yang dapat memungkinkan interpretasi yang lebih jujur dan autentik (Gary dan Holmes 2020 ).
4 Hasil
Respons kuantitatif dianalisis menggunakan statistik deskriptif dan inferensial. Gambar 1 menunjukkan temuan faktor skala Likert yang disajikan kepada peserta dalam survei, mulai dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju sebagai faktor yang memengaruhi keputusan untuk meninggalkan layanan percobaan. Ini menunjukkan bahwa faktor-faktor kunci adalah ‘stres pekerjaan’, ‘beban kerja tinggi’, ‘moral’, ‘perubahan organisasi’, ‘dampak pekerjaan pada kesejahteraan emosional’ dan ‘dampak pekerjaan pada kehidupan pribadi’. Sementara beberapa faktor, seperti ‘peluang di tempat lain’ dan ‘keinginan untuk tantangan baru’, dapat dianggap mencerminkan alasan yang lebih positif untuk keluar, ketika diminta untuk memberikan tiga alasan utama untuk keluar, faktor-faktor kunci yang disorot di atas dianggap sebagai yang paling umum.
Uji Mann–Whitney U dilakukan melalui SPSS untuk menentukan perbedaan signifikan dalam respons skala dalam variabel independen gender. Tidak ada signifikansi statistik antara respons item skala untuk pria dan wanita kecuali untuk item skala ‘8.6: kepuasan kerja’ yang menghasilkan hasil signifikan secara statistik ( U = 175.500, p = 0,036), dengan peringkat rata-rata yang lebih tinggi untuk pria ( m = 34) daripada wanita ( m = 22,25) yang merespons faktor ini secara positif. Hal ini menunjukkan bahwa, secara keseluruhan, pria dan wanita memiliki alasan yang sama untuk mengundurkan diri, meskipun pria lebih cenderung menyebutkan kepuasan kerja sebagai faktor daripada wanita.
Uji Kruskal–Wallis H menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan secara statistik dalam skor untuk item skala ‘8.3: dampak pekerjaan terhadap kesejahteraan emosional’, antara lamanya masa kerja, 𝜒 2 (2) = 14.489, p = 0,006, dengan skor peringkat rata-rata ( m = 34) untuk 0–5 tahun dalam peran, ( m = 29) untuk 6–10 tahun dalam peran, ( m = 19,04) untuk 11–20 tahun dalam peran, ( m = 31,20) untuk 21–30 tahun dalam peran, dan ( m = 5,50) untuk 31–40 tahun dalam peran. Temuan ini menunjukkan bahwa mereka yang telah menjabat dalam peran tersebut dalam waktu paling sedikit menganggap dampak emosional pekerjaan telah memengaruhi keputusan mereka untuk keluar lebih dari mereka yang memiliki masa kerja lebih lama.
Perbedaan yang signifikan secara statistik juga ditemukan dalam skor untuk item skala ‘8.4: dampak pekerjaan terhadap kesehatan fisik’, antara lamanya masa kerja, 𝜒 2 (2) = 11.446, p = 0.022, dengan skor peringkat rata-rata ( m = 30.75) untuk 0–5 tahun dalam peran, ( m = 24.82) untuk 6–10 tahun dalam peran, ( m = 18.76) untuk 11–20 tahun dalam peran, ( m = 39) untuk 21–30 tahun dalam peran, dan ( m = 22) untuk 31–40 tahun dalam peran. Hal ini menunjukkan potensi prevalensi faktor ini bagi mereka yang baru mulai dan yang sudah lama bertugas, meskipun kompleksitas faktor ini membuat sulit untuk menarik kesimpulan.
Lebih jauh lagi, perbedaan signifikan secara statistik ditemukan dalam skor untuk item skala ‘8.18: peluang di tempat lain’, antara lamanya masa kerja, 𝜒 2 (2) = 10.571, p = 0.032, dengan skor peringkat rata-rata ( m = 28.08) untuk 0–5 tahun dalam peran, ( m = 30.68) untuk 6–10 tahun dalam peran, ( m = 22.13) untuk 11–20 tahun dalam peran, ( m = 9.40) untuk 21–30 tahun dalam peran, dan ( m = 33) untuk 31–40 tahun dalam peran. Hal ini mungkin mencerminkan variasi dalam tahapan karier dan perbedaan generasi sehubungan dengan perubahan pekerjaan (Cypher Learning 2024 ).
5 Diskusi
Analisis tanggapan kualitatif dalam data survei terbuka dan wawancara mengidentifikasi tiga tema inti; nilai dan identitas, dampak emosional pekerjaan dan iklim organisasi. Dalam menarik tema dari data, penulis mengenali persamaan dengan literatur yang terkait dengan kerja emosional, bahaya di tempat kerja dan trauma organisasi. Dengan demikian, proses analisis mengacu pada cerminan ini dan mempertimbangkan implikasi bagi layanan, dan bagi mereka yang mempertimbangkan untuk kembali berpraktik.
5.1 Tema 1: Nilai dan Identitas
Seperti yang tercermin dalam literatur akademis tentang nilai-nilai dan identitas petugas percobaan (Deering dan Feilzer 2019 ; Mawby dan Worrall 2013 ; Tidmarsh 2020 ), tanggapan peserta menunjukkan etos kerja yang kuat dan keinginan bagi para praktisi untuk memenuhi kebutuhan orang-orang yang sedang dalam masa percobaan. Mirip dengan temuan dari Cook et al. ( 2022 ) yang mengeksplorasi retensi pekerja sosial, menjadi seorang praktisi adalah karakteristik yang menentukan siapa mereka. Ini bukan sekadar pekerjaan, melainkan pekerjaan percobaan dan menjadi petugas percobaan, adalah bagian inti dari identitas mereka. Ini adalah sesuatu yang mereka bawa ke peran masa depan, seperti yang dijelaskan oleh peserta wawancara ini:
Perubahan fokus yang dirasakan pada nilai-nilai masa percobaan dan perubahan organisasi yang tak henti-hentinya seperti yang dikutip oleh para peserta dapat dilihat sebagai serangan terhadap identitas masa percobaan dan dengan demikian menjadi contoh lebih lanjut tentang bahaya di tempat kerja. Dalam hal perekrutan dan retensi, temuan tersebut menyoroti kekuatan perasaan dan identitas yang dimiliki staf dalam organisasi, yang dapat menjelaskan bagaimana staf terus bekerja di lingkungan yang sulit dan berusaha mengatasi serta mendamaikan ketegangan antara nilai-nilai pribadi dan organisasi mereka.
5.2 Tema 2: Dampak Emosional Pekerjaan
Dampak emosional dari pekerjaan mungkin merupakan tema yang tidak mengejutkan dalam temuan penelitian mengingat basis bukti tentang kerja emosional dalam literatur masa percobaan (Phillips et al. 2020 ; Westaby et al. 2020 ), dan laporan pengalaman staf pasca-TR (Carr 2023 ; Tidmarsh 2020). ). Namun, tingkat dampak dari kerugian emosional yang disorot dalam temuan ini tidak boleh diremehkan. Beban kerja yang tinggi dalam organisasi sering dikutip dalam tanggapan peserta, dan ini melampaui fokus pada jumlah kasus yang ditahan seperti yang dapat dilihat dalam contoh ini, ketika diminta untuk menggambarkan waktu mereka bekerja sebagai petugas masa percobaan (12), seorang peserta berkomentar:
Sementara kisah-kisah pengalaman individu dalam layanan tersebut menggambarkan gambaran tingkat stres tinggi yang dialami peserta, dan dampak selanjutnya dari hal ini pada kesejahteraan emosional dan fisik, tanggapan dari peserta ketika ditanya tentang aspek positif dari meninggalkan layanan percobaan (16) menyoroti dampak ini dengan lebih jelas. Tanggapan tersebut mencakup refleksi tentang keseimbangan kehidupan kerja, peluang untuk bekerja secara fleksibel, peningkatan kesejahteraan emosional, dan rasa percaya diri yang baru. Sejalan dengan kesejahteraan adalah referensi yang dibuat untuk tidur, dengan peserta merenungkan bagaimana hal ini telah terdampak ketika menjalankan peran, seperti yang dapat dilihat dalam tanggapan dari kedua peserta ini:
Tanggapan-tanggapan ini selaras dengan karya Walker et al. ( 2019 ) sebelumnya, yang menyoroti skala dampak pada staf, dan menunjukkan perlunya layanan untuk tanggap terhadap kebutuhan anggota staf di semua tingkatan layanan. Seperti yang dapat dilihat dalam karya Millings et al. ( 2023 ), para pemimpin masa percobaan tidak kebal terhadap tantangan-tantangan ini. Sudah ditetapkan dengan baik bahwa pekerjaan masa percobaan berakar pada hubungan (Tidmarsh 2020 ; Westaby et al. 2020 ), dan Treisman ( 2018 ) berpendapat bahwa agar organisasi menjadi aman dan sadar trauma, perlu ada fokus pada kebutuhan relasional anggota staf, yang mempromosikan keselamatan dan koneksi.
Sifat komunikasi yang tak henti-hentinya dan berlebihan yang menyebabkan kelelahan akibat perubahan (Robinson dan Burnett, 2007 ) juga tercermin dalam tanggapan, yang menunjukkan ‘bentuk kerusakan sistemik yang meluas dan sama-sama merusak’ (Walker et al., 2019). ) berdampak pada kesejahteraan emosional dan memperburuk hasil dari peran yang sudah menuntut tersebut.
Kekhawatiran umum tentang ‘melakukan kesalahan’, baik melalui pengalaman pribadi atau melihat pengalaman rekan kerja, menghadirkan ketegangan emosional tambahan dalam peran tersebut. Kekhawatiran ini muncul dengan latar belakang pelanggaran berat lanjutan yang terkenal, seperti Joseph McCann dan Damien Bendall di mana kegagalan masa percobaan disorot oleh tinjauan HMIP ( 2020a , 2023b ) dan diperkuat oleh laporan media (Pidd 2023 ). Seperti yang diilustrasikan dalam tinjauan dan tematik HMIP tentang budaya mengingat masa percobaan ( 2020b ), peserta mencerminkan kekhawatiran yang sah seputar budaya menyalahkan internal dan akuntabilitas, dengan rasa takut membuat kesalahan, terutama dengan konteks beban kerja yang tinggi dan staf yang tidak berpengalaman,
Penelitian Treisman ( 2018 ) tentang trauma organisasi dapat diterapkan dengan baik pada pekerjaan masa percobaan, mengingat dampak emosional dari pekerjaan tersebut, restrukturisasi organisasi, masalah sumber daya, dan pengawasan berkelanjutan dalam bentuk inspeksi dan tinjauan kasus. Treisman ( 2018 ) menyoroti bahwa terdapat risiko yang lebih tinggi dari kelelahan staf dalam organisasi-organisasi ini dan juga ‘dapat menyebabkan organisasi itu sendiri menjadi trauma, tidak sehat, dan tertekan’ (Treisman 2018 , 23).
Ketika berhadapan dengan tekanan emosional dari pekerjaan, dapat dilihat bahwa hal ini meluas ke dalam kehidupan pribadi dan keluarga individu. Dampak pada orang lain juga merupakan subtema yang diidentifikasi; dengan banyak responden memiliki tanggung jawab pengasuhan dalam beberapa bentuk, yang mereka rasa terpengaruh:
Hal ini tercermin dalam makalah Phillips et al. ( 2021 ) yang mengeksplorasi pengalaman staf masa percobaan tentang perubahan praktik kerja selama pandemi Covid-19. Penting untuk dicatat bahwa meskipun kita tidak lagi berada di tengah pandemi, kebutuhan untuk mengadaptasi praktik kerja selama masa ini telah menyebabkan perubahan yang berkelanjutan dalam praktik kerja. Sementara menawarkan potensi untuk beberapa fleksibilitas yang lebih besar, tanggapan dari peserta mencerminkan bagaimana perubahan pada praktik kerja jarak jauh juga berpotensi mengaburkan batasan profesional dan kehidupan rumah tangga (‘limpahan pekerjaan-kehidupan’; Phillips et al. 2021 ), serta meningkatkan persepsi aksesibilitas staf di luar jam kerja inti, dan meningkatkan perasaan pengawasan. Lebih jauh lagi, tidak adanya, dan kebutuhan akan, dukungan psikologis yang tepat untuk mencerminkan susunan beban kasus diidentifikasi dalam sejumlah tanggapan:
Subtema yang diidentifikasi menunjukkan bahwa kebutuhan emosional praktisi memiliki banyak segi, dan ini memberikan kesempatan bagi organisasi untuk tanggap terhadap akumulasi kerugian di tempat kerja yang dialami praktisi.
5.3 Tema 3: Iklim Organisasi
Sementara perkembangan organisasi dan dampak emosional dari pekerjaan merupakan tema inti dalam temuan, tema terpisah ‘iklim organisasi’ juga diidentifikasi yang dapat dilihat memperburuk masalah ini, serta menciptakan tantangan tambahan bagi anggota staf. Hal ini juga mengacu pada persepsi para pemimpin dalam organisasi.
5.3.1 Ketegangan Organisasi
Sejumlah ketegangan dapat diidentifikasi dalam tanggapan peserta. Misalnya, kutipan berikut menyoroti perasaan bahwa perubahan diarahkan oleh individu yang tidak memiliki pemahaman tentang pekerjaan tersebut:
Bagi sebagian peserta, ada pandangan yang berbeda tentang manajer baru (baik dari CRC maupun NPS), dengan gagasan bahwa mereka perlu ‘memperoleh pengakuan’ yang jelas dalam beberapa tanggapan, serta beberapa kecurigaan tentang kredensial staf yang sebelumnya menjadi bagian dari CRC. Hal ini mungkin merupakan gambaran dari kekacauan organisasi yang telah dialami, sekaligus menunjukkan kesulitan dalam menanamkan kolegialitas setelah penyatuan, yang mencerminkan temuan Millings et al. ( 2023 ) dalam penggabungan identitas layanan percobaan yang dianggap berbeda.
Dalam tema ini, terdapat variasi dalam pengalaman sejauh mana staf merasa telah menerima dukungan dari berbagai tingkatan organisasi; dengan kekhawatiran seputar pendekatan ‘atas-bawah’ terhadap perubahan struktural:
Di sini, peserta berbicara dengan cukup jujur, hampir santai, tentang pengalaman mereka terhadap rasisme dalam peran tersebut. Dalam tanggapan tersebut, beberapa referensi dibuat untuk peserta yang mengalami perundungan, seksisme, dan rasisme, yang mencerminkan masalah yang dihadapi oleh staf etnis minoritas seperti yang diilustrasikan dalam tematik tindak lanjut Kesetaraan ras dalam masa percobaan HMIP ( 2023c) ). Meskipun hal ini umumnya tidak disajikan sebagai alasan khusus untuk keluar, hal ini memberikan contoh lebih lanjut tentang kerugian di tempat kerja yang dialami individu-individu ini selama mereka bertugas.
Namun, meskipun ada beberapa hal yang mengkhawatirkan dalam tanggapan tersebut, penting untuk menyeimbangkan hal ini dengan kesadaran akan tekanan dan ketegangan serupa yang dialami oleh para manajer lini, khususnya yang berkaitan dengan tantangan organisasi. Tematik HMIP tentang Peran petugas percobaan senior (SPO) dan pengawasan manajemen dalam Layanan Percobaan ( 2024) ) menyoroti rentang tugas beban kerja yang luas yang menghalangi SPO untuk memberikan dukungan yang efektif kepada praktisi. Terlepas dari konteks ini, tanggapan tersebut juga melaporkan manajer yang baik, baik manajer lini langsung maupun mereka yang berada di posisi kepemimpinan yang lebih senior yang berdampak positif pada pengalaman beberapa peserta:
Hal ini terbukti khususnya dalam kaitannya dengan otonomi, dan adanya perasaan bahwa para manajer memperjuangkannya.
5.3.2 Otonomi
Data dari wawancara menyoroti bahwa dulunya ada rasa otonomi dalam peran tersebut dan staf menanggapinya dengan baik. Hal ini memungkinkan kreativitas dalam praktik dan perasaan bahwa staf menanggapi kebutuhan pengguna layanan dengan rasa dampak umum dalam peran tersebut. Hal ini khususnya penting dalam pekerjaan masa percobaan mengingat perlunya keingintahuan profesional (Phillips et al. 2022 ) dan ‘taruhan tinggi’ dalam pengambilan keputusan. Namun, ketika ditanya tentang tingkat dampak yang dirasakan staf dalam organisasi, hal ini terbatas. Lebih jauh, ada perasaan bahwa dampak yang mereka miliki dalam organisasi telah berubah seiring waktu, seperti yang disoroti Christine (02):
5.3.3 Peluang Kemajuan
Terkait dengan peluang untuk ‘menguasai’, masalah yang berulang dalam tanggapan adalah persepsi kurangnya peluang kemajuan yang tersedia di semua tingkatan dalam layanan, baik melalui kurangnya ketersediaan peluang maupun hambatan:
Kurangnya kesempatan untuk maju dan perasaan ‘terkurung’ dalam peran (Stengård et al. 2016 ), dapat dikaitkan dengan perasaan internal individu; harga diri dan kepercayaan diri, serta memengaruhi rasa kemampuan individu dalam kaitannya dengan kemampuan untuk bergerak maju dari situasi mereka.
Menariknya, mayoritas peserta ( n = 20) melanjutkan ke profesi ‘membantu’ lainnya termasuk sektor ketiga, layanan psikologis, dan otoritas lokal. Yang lainnya bekerja di bidang pendidikan dan penelitian ( n = 9), peran terkait kebijakan ( n = 5), dan bisnis lainnya ( n = 2). Beberapa responden menganggur ( n = 3) atau telah pensiun ( n = 3), dan pekerjaan selanjutnya ( n = 2) tidak diketahui.
5.4 Pengembalian
Selain tema-tema di atas yang membahas pengalaman praktik masa percobaan dan meninggalkan masa percobaan, penelitian ini juga menyelidiki apakah para peserta akan mempertimbangkan untuk kembali bekerja. Banyak (43%) responden menunjukkan keengganan untuk kembali bekerja:
Sementara statistik mengenai potensi untuk kembali bertugas dapat dilihat sebagai gambaran yang cukup menjanjikan untuk perekrutan dan retensi di masa mendatang, tanggapan kualitatif menyoroti beberapa area prioritas yang akan mendapat manfaat dari pertimbangan dalam strategi ini. Tanggapan mencerminkan pemikiran terkini tentang perlunya pelimpahan masa percobaan dari pegawai negeri dan kontrol terpusat (Bowen 2024 ; HMIP, 2023a ):
Respons-respons ini menunjukkan bagaimana staf terus memegang teguh identitas dan nilai-nilai masa percobaan mereka setelah mereka meninggalkan dinas, sehingga dapat dilihat bahwa mungkin ada peluang nyata untuk mendorong petugas yang berpengalaman kembali ke perannya. Namun, dinas akan mendapat manfaat dari mengakui beratnya kerugian organisasi yang telah disorot dalam respons-respons tersebut, dengan memanfaatkan nilai-nilai yang berlandaskan trauma untuk meningkatkan keselamatan organisasi (Treisman 2018) ) dan memastikan bahwa anggota staf merasa dihargai.
Misalnya, kegagalan menanggapi staf yang mempertimbangkan untuk keluar dapat dianggap berdampak pada sejauh mana staf merasa dihargai oleh layanan tersebut. Seorang peserta menyatakan bahwa ini merupakan sesuatu yang perlu diubah agar mereka mempertimbangkan untuk kembali bekerja di layanan tersebut:
Salah satu peserta wawancara memang menerima wawancara keluar; tidak langsung dari manajer lini mereka tetapi dari pemimpin yang lebih senior, yang menawarkan lebih banyak fleksibilitas, tetapi saat itu sudah terlambat dan keputusan telah dibuat.
6 Kesimpulan
Studi ini bertujuan untuk memahami faktor-faktor yang berkontribusi terhadap pengunduran diri sukarela staf masa percobaan di Inggris dan Wales, dengan tujuan untuk mendukung strategi retensi. Temuan ini memberikan wawasan berharga tentang area yang kurang diteliti ini, dengan mengidentifikasi tiga tema utama yang memengaruhi keputusan untuk keluar. Ancaman yang dirasakan terhadap nilai-nilai dan identitas praktisi dan organisasi telah menyoroti kekhawatiran bahwa layanan masa percobaan diserap ke dalam budaya organisasi lain yang lebih dominan (misalnya, Penjara dan Layanan Sipil) yang membayangi nilai-nilai inti dari pekerjaan masa percobaan. Dampak emosional dari pekerjaan tersebut telah dibahas secara komprehensif dalam karya-karya cendekiawan lain; namun, studi ini menggarisbawahi peran penting yang dimilikinya dalam keputusan praktisi untuk keluar dan, oleh karena itu, harus menjadi fokus prioritas bagi HMPPS. Tema terakhir dari penelitian ini, iklim organisasi, menyoroti bahwa ketegangan organisasi, perasaan kurangnya otonomi dan kurangnya peluang kemajuan yang dirasakan berdampak pada keputusan praktisi untuk meninggalkan organisasi. Dengan demikian, upaya untuk menangani masalah retensi harus difokuskan pada investasi pada staf, menciptakan lingkungan yang mendorong peluang untuk kemajuan, bergerak melampaui keputusan jangka pendek yang mungkin hanya mempertahankan staf untuk sementara.
Temuan dari studi ini melengkapi literatur yang ada dan memberikan bukti lebih lanjut tentang ‘kerugian di tempat kerja’ dan situasi masa percobaan sebagai ‘organisasi pascatrauma’. Temuan ini juga memberikan wawasan penting tentang dampak perubahan organisasi yang berurutan dan beban emosional yang ditanggung oleh para praktisi. Yang jelas adalah bahwa perubahan sebagai hasil dari TR mengubah hidup layanan masa percobaan; sementara reformasi terjadi lebih dari satu dekade lalu, dampaknya sangat merusak sehingga meskipun ada penyatuan, layanan tersebut telah berubah total; melalui strukturnya, dan kepemimpinannya, dengan perubahan organisasi yang sedang berlangsung sebagai upaya untuk menyesuaikan diri dengan keadaan sebelumnya.
Dengan pengumuman pemerintah tentang tambahan 1000 petugas percobaan magang dalam tahun depan, penting bagi pimpinan untuk tidak melupakan masalah yang terkait dengan rekrutmen massal; masalah dengan tenaga kerja yang tidak berpengalaman dan sifat siklus rekrutmen massal dan kelelahan. Menghargai staf, memberikan dukungan dan memungkinkan kemajuan adalah kunci untuk membantu retensi staf dan membantu memerangi bahaya berbasis pekerjaan. Perkembangan terkini dalam upaya untuk memahami pengurangan staf dan fokus pada retensi staf menunjukkan perlunya layanan untuk berinvestasi, dan mendukung staf saat ini. Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa dalam melakukannya, organisasi harus menanamkan kesadaran akan trauma organisasi, dan mempromosikan keselamatan, pemberdayaan, dan suara bagi anggota staf, dengan mengakui sifat perubahan yang meluas yang memengaruhi mereka.
Secara positif, di antara mereka yang telah keluar, identitas masa percobaan sangat kuat, dengan sejumlah orang ingin kembali bekerja dalam masa percobaan. Mungkin beberapa waktu istirahat dari pekerjaan memungkinkan mereka untuk ‘mengisi ulang tenaga’, sebuah titik pembelajaran bagi layanan tersebut ketika mempertimbangkan dampak positif pada dukungan retensi untuk pengembangan staf. Ini adalah kesempatan bagi layanan tersebut, yang, pada saat penulisan ini, meluncurkan kampanye perekrutan ‘Kampanye Pengembalian Petugas Masa Percobaan Nasional’ (HMPPS 2024 ); namun, ini tidak akan menarik para yang telah keluar jika masalah tetap tidak terselesaikan.
6.1 Penelitian Masa Depan
Penelitian di masa mendatang harus mengeksplorasi pengalaman mereka yang masih bekerja dalam layanan tersebut, untuk mempertimbangkan lebih jauh apa yang mendasari keputusan mereka untuk tetap bertahan. Pada saat penulisan, HMIP sedang melakukan tinjauan tematik tentang rekrutmen dan retensi, dan hal ini disambut baik oleh para penulis. HMPPS sejak itu telah menanamkan proses wawancara keluar nasional sebagai bagian dari strategi rekrutmen dan retensi mereka (pembaruan 2022), dengan tujuan untuk meningkatkan respons dalam upaya mereka untuk lebih memahami alasan orang-orang untuk keluar, meskipun tetap dalam format survei. Perkembangan ini berpotensi memberikan kesempatan bagi organisasi untuk responsif terhadap kebutuhan praktisi dan menunjukkan nilai tenaga kerja. Kita tahu bahwa layanan percobaan hanya memiliki begitu banyak kendali, disandera oleh kemauan politik saat itu; namun, staf perlu merasa seolah-olah mereka sedang diperjuangkan, seperti mereka memperjuangkan orang-orang yang sedang dalam masa percobaan.
